19.06.2012 | Allgemein
Erläuterung
Zu § 9:
§ 9 eröffnet zur Wahrung der verfassungsrechtlich notwendigen Einzelfallgerechtigkeit die Möglichkeit, aus schwerwiegenden Gründen in der Person eines männlichen Mitbewerbers von der Vorrangregel der §§ 7 Abs. 1, 8 abzuweichen. Wenn auf der Seite der männlichen Bewerbers eine erhebliche Benachteiligung festzustellen ist, kann sie gegenüber der grundsätzlichen Bevorzugung der Frau Vorrang verdienen.
Die Härteklausel entspricht den Anforderungen der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 17. Oktober 1995 (Rechtssache 450/ 93), wonach Artikel 2 Abs. 1 und 4 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 09. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen einem automatischen bzw. absoluten unbedingten Vorrang von Bewerberinnen gegenüber Bewerbern entgegensteht. Nachdem die gleichwertige Qualifikation festgestellt ist und nach § 7 Abs. 1 bzw. § 8 Abs. 1 oder 2 eine Bevorzugung der Bewerberin in Betracht zu ziehen ist, nach § 9 in jedem Einzelfall das Vorliegen von Härtegründen zu prüfen. Diese Gründe dürfen nach der Marschall- Entscheidung des EuGH vom 11. November 1997 (Rechtssache C-409/95) ihrerseits die Mitbewerberin nicht diskriminieren.
Unbeachtlich bleiben im Hinblick auf die Ziele dieses Gesetzes (vgl. § 1 Abs. 1) allerdings solche Gründe, die in der traditionellen Geschlechtsrolle begründet sind. Die Schwerbehinderteneigenschaft kann ein schwerwiegender Grund im Sinne dieser Vorschrift sein. In der vorzunehmenden Interessenabwägung sind die persönlichen Belange der Bewerberin und des Bewerbers abzuwägen. Das Bundesarbeitsgericht hat in dem Umstand, dass ein Mitbewerber verheiratet ist und zwei Kinder hat, keinen Härtefall gesehen (BAG- Beschluss vom 22. Juni 1993 -1 AZR 590/ 92-).
Quelle:
Ministerium für Kultur, Jugend, Familie und Frauen (Hrsg.): Informationen zum neuen Landesgleichstellungsgesetz Rheinland-Pfalz. Gesetzestext mit Erläuterungen. Mainz, 1999.
Seite drucken
Fenster schließen
19.06.2012 | Allgemein
Erläuterung
Zu § 8:
Absatz 1 Satz 1 enthält die Verpflichtung, im Ausbildungsbereich gleichwertig qualifizierte Frauen vorrangig zu berücksichtigen. Die Regelung erfasst die Ausbildungsgänge nach dem Berufsbildungsgesetz und die Vorbereitungsdienste für die einzelnen Beamtenlaufbahnen.
Für die Quotierung bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen hat sich schon 1980 die Enquete- Kommission Frau und Gesellschaft in ihrem Bericht an den Bundestag ausgesprochen. Im Ausbildungsbereich werden die Weichen für die gesamte berufliche Entwicklung einer Person gestellt. Benachteiligungen, die für den Zugang zu bestimmten Berufen praktisch unmöglich machen und die Frauen auf wenige „frauentypische“ Berufe festlegen, tangieren in besonderem Maße ihr Recht auf Ausbildung und freie Berufswahl aus Artikel 12 Abs. 1 GG.
Die vorrangige Vergabe von Ausbildungsplätzen setzt gleichwertige Eignung und Befähigung und gegebenenfalls gleichwertige fachliche Leistung voraus.
Absatz 1 Satz 2 schließt die Ausbildung in sogenannten Monopolausbildungsgängen aus. Alle Bewerberinnen und Bewerber haben hier einen Anspruch auf Zulassung. In diesen besonderen Ausbildungsgängen (insbesondere die Vorbereitungsdienste für die Lehrämter und für die Befähigung zum Richteramt) werden Frauen nach diesem Gesetz grundsätzlich nicht vorrangig berücksichtigt.
Die Quotierung von Ausbildungsplätzen im öffentlichen Dienst wird Signalwirkung auch für die Privatwirtschaft haben.
Nach Absatz 2 sind Frauen zukünftig von einem Ausbildungs- in ein Beschäftigungsverhältnis vorrangig zu übernehmen, wenn sie in einem „Männerberuf“ ausgebildet wurden. In diese Berufsfelder dringen Mädchen und Frauen nur sehr langsam vor, da sie selbst nach absolvierter Ausbildung befürchten müssen, nicht in ein entsprechendes Beschäftigungsverhältnis übernommen zu werden.
Um die Frauen zu ermutigen, auch diese Berufe zu erlernen, ist daher vorgesehen, ihnen den Zugang zu einem dauerhaften Beschäftigungsverhältnis nach Ende der Ausbildung zu erleichtern. Die Bestimmung enthält daher eine leistungsabhängige Quotierung, die dann greift, wenn Übernahmen stattfinden. Bei der Übernahme handelt es sich um einen Sonderfall der Einstellung nach § 7 Abs. 1.
Quelle:
Ministerium für Kultur, Jugend, Familie und Frauen (Hrsg.): Informationen zum neuen Landesgleichstellungsgesetz Rheinland- Pfalz. Gesetzestext mit Erläuterungen. Mainz, 1999.
Seite drucken
Fenster schließen
Erläuterung zu § 8 https://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/108/110/111/1357/popup.html
1
19.06.2012 | Allgemein
Erläuterung
Zu § 7:
Absatz 1 sieht die vorrangige Einstellung und Beförderung von Frauen in Bereichen vor, in denen sie nach § 4 Abs. 3 unterrepräsentiert sind. Das Gesetz enthält damit eine Quotierungsbestimmung, die dann greift, wenn im Vergleich zu männlichen Mitbewerbern gleichwertig qualifizierte Frauen für die entsprechenden Stellen zur Verfügung stehen, es sei denn, es liegt ein Härtefall i.S. von § 9 vor. Der Europäische Gerichtshof hatte sich in zwei Entscheidungen mit der Zulässigkeit von Bevorzugungsregelungen für Frauen zu befassen. Nach der Kalanke- Entscheidung vom 17. Oktober 1995 (Rechtssache C450/ 93) und der Marschall- Entscheidung vom 11. November 1997 (Rechtssache C- 409/ 95) sind Bevorzugungsregelungen für gleichwertig qualifizierte Frauen zulässig, wenn:
- in jedem Einzelfall eine automatische Bevorzugung vermieden wird,
- und dies dadurch sichergestellt wird, dass alle Bewerbungen Gegenstand einer objektiven Beurteilung sind, bei der alle die Person der Bewerber betreffenden Kriterien berücksichtigt werden und der den weiblichen Bewerbern eingeräumte Vorgang entfällt, wenn eines oder mehrere Kriterien zugunsten des männlichen Bewerbers überwiegen und solche Kriterien gegenüber den weiblichen Bewerbern keine diskriminierende Wirkung haben.
(Vgl. auch die Ausführungen zu § 9).
Eignung, Befähigung und fachliche Leistung sind unbestimmte Rechtsbegriffe, die den Dienststellen einen Beurteilungsspielraum eröffnen und eine Gewichtung der einzelnen Auswahlkriterien ermöglichen, solange die Qualifikationsmerkmale insgesamt Gleichwertigkeit ergeben.
Absatz 2 Satz 1 stellt klar, dass Eignung, Befähigung und fachliche Leistung ausschließlich nach den Anforderungen der zu besetzenden Stelle oder des zu vergebenden Amtes zu beurteilen sind. Diese Anforderungen sind vor Beginn des Bewerbungsverfahrens genau zu bestimmen. Die Kriterien Dienstalter, Lebensalter und Zeitpunkt der letzten Beförderung sind als solche nicht Bestandteil der Qualifikation. Die genannten Kriterien haben sich in der Vergangenheit als besonderes hemmend erwiesen; bei der Anwendung dieser Kriterien ist nach der o.g. EuGH- Rechtsprechung eine diskriminierende Wirkung für Frauen auszuschließen. Diese Kriterien können daher nur insoweit Berücksichtigung finden, als sie tatsächlich konkret feststellbar in der Qualifikation, also auch in der Beurteilung niederschlagen. Gesetzliche oder laufbahnrechtliche Mindest- oder Höchstaltersgrenzen bleiben unberührt.
Nach Absatz 2 Satz 3 sind bei der Beurteilung der Qualifikation Erfahrungen aus der Familienarbeit zu berücksichtigen. Die Berücksichtigung bestimmter Schlüsselqualifikationen, wie Fähigkeiten im Umfang mit Menschen, Fähigkeit zur Teamarbeit, Kompromissfähigkeit, hohe Belastbarkeit und Flexibilität, welche bei der Familienarbeit erworben werden können, ist durch Artikel 33 Abs. 2 GG nicht ausgeschlossen. Vielmehr ist es ein sachgerechter Auswahlgesichtspunkt, wenn die genannten spezifischen Qualifikationen, sofern sie für die Stelle benötigt werden, mit herangezogenen werden müssen. Die fachliche Arbeit in weiten Bereichen der öffentlichen Verwaltung ist auf die Einbringung sozialer Kompetenzen angewiesen.
Absatz 3 soll sicherstellen, dass die genannten Unterbrechungen bzw. Behinderungen des Erwerbsverlaufs bei der Beurteilung der Qualifikation nicht zuungunsten einer Bewerberin oder eines Bewerbers ausgelegt werden. Andere soziale Auswahlkriterien, z.B. Schwerbehinderung, bleiben unberührt. Erfahrungsgemäß führen die genannten „Hindernisse“ in der Erwerbsbiographie von Frauen zu einer Benachteiligung bei Personalentscheidungen.
Quelle:
Ministerium für Kultur, Jugend, Familie und Frauen (Hrsg.): Informationen zum neuen Landesgleichstellungsgesetz Rheinland-Pfalz. Gesetzestext mit Erläuterungen. Mainz, 1999.
Seite drucken
Fenster schließen
13.06.2012 | Allgemein
Erläuterung
Zu § 6
Absatz 1 sieht eine Darstellung den einzelnen in einem Frauenförderplan zu entwickelnden Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils vor. Die wichtigste personelle Maßnahmen, die Bevorzugung im Einzelfall, kann nur aufgrund der in der Ist-Analyse (Absatz 2) festgestellten Unterrepräsentanz vorgenommen werden. Diesem statistischen Teil des Frauenförderplanes kommt damit große Bedeutung zu. Daneben enthält der Frauenförderplan auch organisatorische und fortbildende Maßnahmen. Beispielhaft seien hier genannt: gezielte Nachwuchsförderung in Bereichen, in denen Frauen besonders unterrepräsentiert sind, Ausschöpfung der Möglichkeiten der Arbeitszeitverordnung zugunsten eines flexiblen Arbeitszeitrahmens für Teilzeitkräfte, Fortbildungseinheiten zur Gleichstellung (ressortspezifische und allgemeine, ressortübergreifende Fortbildung), zur besonderen beruflichen Situation von Frauen an der Dienststelle (z.B. Frauen im Strafvollzug, bei der Polizei, im Justizdienst), Hinweise auf geeignete Weiterbildungen, Verbesserung und Aufwertung der Arbeitsbedingungen an frauentypischen Arbeitsplätzen, d.h. Einleitung von Maßnahmen der Organisationsentwicklung zu Mischarbeitstätigkeiten von Schreibkräften und anderen Berufsgruppen, die hoher monotoner Arbeitsbelastung ausgesetzt sind, Angebote/ Beteiligung an behördennaher Kinderbetreuung.
Nach Absatz 2 wird der Frauenförderplan auf der Grundlage einer Analyse der Beschäftigungsstruktur sowie der zu erwartenden Personalentwicklung erstellt. Er enthält damit eine Statistik und einen Prognosenteil. Die in den Frauenförderplan aufzunehmenden Daten werden durch Verwaltungsvorschrift festgelegt. Die Frauenförderpläne sind speziell auf die Bedürfnisse der Dienststellen zuzuschneiden. Die Daten für die Analyse werden jeweils insgesamt für den Geltungsbereich eines Frauenförderplanes erhoben.
Absatz 3 Satz 1 sieht eine Umsetzungskontrolle vor und enthält die Verpflichtung, die Frauenförderpläne fortzuentwickeln. Die Frauenförderpläne werden für einen Zeitraum von sechs Jahren erstellt. Damit ist die längerfristige Personalentwicklungsplanung gesichert, die jedoch stetig an die aktuelle Entwicklung angepasst werden muss. Daher ist eine Überprüfung nach jeweils zwei Jahren vorgesehen und eine eventuell notwendig gewordene Fortschreibung durch Ergänzungen vorzunehmen. Nach Satz 2 wird der fortgeschriebene Frauenförderplan ebenfalls veröffentlicht. Auf diese Weise wird die Entwicklung transparent gemacht.
Quelle:
Ministerium für Kultur, Jugend, Familie und Frauen (Hrsg.): Informationen zum neuen Landesgleichstellungsgesetz Rheinland-Pfalz. Gesetzestext mit Erläuterungen. Mainz, 1999.
Seite drucken
Fenster schließen
13.06.2012 | Allgemein
Erläuterung
Zu § 5
Absatz 1 Satz 1 enthält die Verpflichtung zur Erstellung von Frauenförderplänen und regelt die Zuständigkeiten hierfür. Der Geltungsbereich eines Frauenförderplanes wird von den zuständigen Dienststellen festgelegt, nach Satz 2 ist bei der dienststellenübergreifenden Frauenförderplänen eine Ausweisung der einzelnen Dienstellen erforderlich. Durch die Erstellung von Frauenförderplänen werden die Dienststellen zu gezielter Personalplanung und Personalentwicklung verpflichtet. Satz 3 entbindet die Ortsgemeinden auf Grund fehlender Verwaltungsstruktur von der Verpflichtung zur Erstellung von Frauenförderplänen. Die überwiegende Zahl der Ortsgemeinden verfügt über sehr wenig Beschäftigte, so dass die Feststellung der Unterrepräsentanz ohne weiteres erfolgen kann. Federführend für die Aufstellung des Frauenförderplanes ist die Personalabteilung. Die Dienststellen im Geltungsbereich eines Frauenförderplanes und die Gleichstellungsbeauftragten sind nach Abs. 2 frühzeitig einzubinden, d.h. ihre Beteiligung beginnt im Planungsstadium.
Absatz 3 sieht die Bekanntmachung des Frauenförderplanes in den Dienststellen vor. Die Veröffentlichung soll so vorgenommen werden, dass sie allen Beschäftigten zugänglich ist, jedoch nicht außenstehenden Dritten, z.B. dem Publikumsverkehr einer Behörde.
Absatz 4 sieht die genannten ausgewählten Bereiche der Landesverwaltung eine Übermittlung der Frauenförderpläne an das für Frauenpolitik zuständige Ministerium vor. Damit soll eine Beobachtung der Entwicklung bei der Umsetzung des Gesetzes ermöglicht werden; eine Kontrolle der vorgelegten Frauenförderpläne ist hiermit nicht verbunden.
Quelle:
Ministerium für Kultur, Jugend, Familie und Frauen (Hrsg.): Informationen zum neuen Landesgleichstellungsgesetz Rheinland-Pfalz. Gesetzestext mit Erläuterungen. Mainz, 1999.
Seite drucken
Fenster schließen
13.06.2012 | Allgemein
Erläuterung
Zu § 4:
Absatz 1 enthält den Dienststellenbegriff des Gesetzes; er ist wortgleich mit § 5 Abs. 1 LPersVG.
Nach Absatz 2 Satz 1 erfasst der Begriff der Beschäftigten alle Personen im Arbeitnehmerverhältnis, im hauptamtlichen Beamtenverhältnis und in der Berufsausbildung sowie die Richterinnen und Richter auf Lebenszeit, auf Zeit, auf Probe und kraft Auftrags (§ 8 des Deutschen Richtergesetzes).
Satz 2 nimmt die Wahlbeamtinnen und Wahlbeamten der kommunalen Gebietskörperschaften (§ 52 Abs. 1 LKO) vom Kreis der Beschäftigten im Sinne dieses Gesetzes aus. Ebenfalls ausgeschlossen sind die sogenannten politischen Beamtinnen und Beamten (§ 50 Abs. 1 des Landesbeamtengesetzes Rheinland- Pfalz- LGB-).
Absatz 3 enthält die gesetzliche Definition der Unterrepräsentanz. Unterrepräsentanz von Frauen im öffentlichen Dienst bedeutet einen Frauenanteil von unter 50 v.H. der Beschäftigten. Damit knüpft das Landesgleichstellungsgesetz, wie auch andere vergleichbare Landesgesetze, an den Frauenanteil in der Bevölkerung an, der derzeit in Rheinland- Pfalz wie im übrigen Bundesgebiet- bei ca. 52 v.H. (Sozioökonomischer Strukturatlas zur Situation der Frau in Rheinland- Pfalz, Mainz 1992) liegt. Das Gesetz geht davon aus, das die unterdurchschnittliche Repräsentanz von Frauen im öffentlichen Dienst auf strukturelle Benachteiligung zurückzuführen ist, die kompensatorische Maßnahmen erforderlich macht. Bezugsgröße ist im Beamtenbereich die Besoldungsgruppe, im Angestelltenbereich die Vergütungsgruppe und im gewerblichen Bereich jede Lohngruppe, darüber hinaus die Funktionen mit Vorgesetzten- oder Leitungsaufgaben. Vorgesetzte sind Beschäftigte mit Weisungsbefugnissen. Beispiele für Leitungsaufgaben sind die Leitung von Referaten, Dezernaten, Abteilungen, Dienststellen, besonderen Arbeitsgruppen und anderen Organisationseinheiten, auch im mittleren und gehobenen Dienst. Aufgabenspezifische Abweichungen können sich nur dort ergeben, wo ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für eine Tätigkeit bildet, z.B. im Justizvollzug oder im Opernchor.
Absatz 4 enthält eine legale Definition des Begriffes Familienarbeit, der den Bestimmungen über die Gewährung familienpolitischer Teilzeit und Beurlaubung nach § 87 a LBG angepasst ist.
Quelle:
Ministerium für Kultur, Jugend, Familie und Frauen (Hrsg.): Informationen zum neuen Landesgleichstellungsgesetz Rheinland- Pfalz. Gesetzestext mit Erläuterungen. Mainz, 1999.
Seite drucken
Fenster schließen
