24.04.2024 | 2024, Frauen in Wirtschaft und dem Öffentlichen Dienst, Frauen und Gesellschaft
Das Statistische Bundesamt meldete im März, dass sich auch im Jahr 2022 die Personalsituation in außeruniversitären Forschungseinrichtungen verbesserte und folgt somit einem langjährigen Trend, der sowohl das wissenschaftliche Personal als auch alle anderen Beschäftigten im Bereich der Forschung und Entwicklung betrifft. Demnach habe die Zahl der auf die volle Arbeitszeit umgerechneten Beschäftigten beim wissenschaftlichen Personal um 1,2 Prozent gegenüber 2021 zugenommen, beim weiblichen Personal mit 2,7 Prozent dabei ausgeprägter als beim männlichen Personal (0,4 Prozent). Mit einem gegenüber dem Vorjahr konstant gebliebenen Frauenanteil von 36 Prozent am gesamten wissenschaftlichen Personal habe 2022 jedoch erneut keine Geschlechterparität erreicht werden können. Etwas günstiger habe sich die Situation bei dem in der Forschung und Entwicklung tätigen Personal dargestellt. Hier sei der Frauenanteil 2022 gegenüber dem Vorjahr unverändert bei 42 Prozent geblieben.
Quelle: fpd 851
17.04.2024 | 2024, Frauen in Wirtschaft und dem Öffentlichen Dienst, Frauen und Gesellschaft
Eine aktuelle Studie der Arbeitgeber-Vergleichsplattform kununu zeigt, dass die deutliche Mehrheit der Deutschen mit den Begriffen „Equal Pay Day“ und „Gender Pay Gap“ wenig bis gar nichts anfangen kann. Für die Studie wurden 1.058 Beschäftigte befragt. Demnach geben fast zwei Drittel der Befragten (64 Prozent) an, noch nie von einem „Gender-Pay-Gap“ gehört zu haben. Der „Equal-Pay-Day“ ist insgesamt 56 Prozent der Beschäftigten unbekannt. Bei Frauen ist der entsprechende Anteil mit 59 Prozent sogar noch höher als bei Männern (54 Prozent). „Trotz des geringen Bekanntheitsgrads der Begrifflichkeiten bemängeln 63 Prozent der Befragten genau dieses fehlende Bewusstsein. Besonders Frauen stehen mit einem Anteil von 75 Prozent auf dem Standpunkt, dass das Wissen um die ungerechte Gehaltsverteilung zwischen den Geschlechtern in der Gesellschaft nicht ausreichend ausgeprägt sei, während ‚nur‘ 50 Prozent der Männer das bemängeln“, so die Studie. In puncto Gehaltstransparenz würden es 74 Prozent der Frauen gegenüber 51 Prozent der Männer begrüßen, wenn Arbeitgeber die realen Gehaltszahlen im Unternehmen offenlegen, damit mögliche Unterschiede zwischen Beschäftigtengruppen sichtbar würden. 88 Prozent aller Befragten sind überzeugt, dass es allgemein in deutschen Unternehmen genderspezifische Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen gibt.
Quelle: fpd 850, https://campaigns.kununu.com/gender-pay-gap/
12.04.2024 | 2024, Frauen in Wirtschaft und dem Öffentlichen Dienst, Frauen und Gesellschaft
Das Statistische Bundesamt (Destatis) teilte anlässlich des Equal Pay Day 2024 mit, dass der „Gender Gap Arbeitsmarkt“, der als Indikator für erweiterte Verdienstungleichheit betrachtet wird, da er neben dem Gender Pay Gap zusätzlich die Unterschiede in der bezahlten monatlichen Arbeitszeit (Gender Hours Gap) und in der Erwerbsbeteiligung von Frauen und Männern (Gender Employment Gap) berücksichtigt, im Jahr 2023 bei 39 Prozent und damit auf dem Niveau des Vorjahres lag. Gegenüber dem Jahr 2014 sei der „Gender Gap Arbeitsmarkt“ um 6 Prozent gesunken. Hauptursachen für die erweiterte Verdienstungleichheit sei neben niedrigeren Stundenverdiensten, die geringere Arbeitszeit von Frauen. So seien Männer 2023 im Monat 148 Stunden einer bezahlten Arbeit nachgegangen, gegenüber Frauen mit nur 121 Stunden. Damit hätten Frauen 18 Prozent weniger Zeit für bezahlte Arbeit aufgewiesen als Männer (Gender Hours Gap). Der „Gender Employment Gap“ habe 2022 bei 9 Prozent gelegen.
Quelle: fpd 850
3.04.2024 | 2024, Frauen in Wirtschaft und dem Öffentlichen Dienst
Die Präsidentin des Verbands deutscher Unternehmerinnen (VdU), Jasmin Arbabian-Vogel erklärte, mit Blick auf die Ergebnisse einer Studie des Instituts für Familienunternehmen und Management der WHU – Otto Beisheim School of Management, im Auftrag des VdU und der Friedrich-Naumann-Stiftung für die Freiheit: „Dem deutschen Mittelstand fehlt es an Nachfolgerinnen. Das muss nicht sein: Wenn es gelingt, pragmatische und vor allem ganztagsflächendeckende Kinderbetreuung zu gewährleisten und überbordende Bürokratie abzubauen, wird Frauen der Weg ins Unternehmertum erleichtert und Nachfolge als Karriereoption attraktiv – damit wäre potentiellen Unternehmerinnen und nicht zuletzt dem Mittelstand geholfen!“
Schon heute spielten Frauen als Nachfolgerinnen eine immer wichtigere Rolle bei der Sicherung des Fortbestands von Familienunternehmen als Stabilitätsanker der Wohlstandssicherung Deutschlands. Allerdings sei das Potenzial von Frauen als Nachfolgerinnen bei weitem noch nicht ausgeschöpft, was mit den richtigen Rahmenbedingungen jedoch gelingen könne. Hier setze die Studie an, die mit den Fokusthemen „Kinderbetreuung, Vereinbarkeit von Familie und Unternehmen und ländlicher Standort“ eine wissenschaftliche Lücke schließe und ein umfassendes Verständnis darüber biete, mit welchen Herausforderungen Nachfolgerinnen konfrontiert würden und anhand dessen konkrete politische Empfehlungen ableite.
Quelle: fpd 847, www.vdu.de/aktuelles/news/studie-zu-nachfolgerinnen-in-familienunternehmen/
3.04.2024 | 2024, Frauen in Wirtschaft und dem Öffentlichen Dienst, Frauen und Gesellschaft
Eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigt: „Zwischen 2012 und 2019 ist das Ausmaß der beruflichen Geschlechtersegregation innerhalb Deutschlands nur minimal zurückgegangen.“ Demnach hat „mehr als die Hälfte aller beschäftigten Frauen und Männer in West und Ost von 2012 bis 2019 in geschlechtstypischen Berufen – in denen ihr eigenes Geschlecht unter den Beschäftigten zu mindestens 70 Prozent vertreten ist – gearbeitet“. Weniger als 30 Prozent hätten in gemischten Berufen und weniger als 15 Prozent in geschlechtsuntypischen Berufen – in denen der Anteil der Beschäftigten ihres eigenen Geschlechts bei maximal 30 Prozent liegt, gearbeitet. „Auf Basis der beobachteten Entwicklungen ist nicht zu erwarten, dass sich die Trennung des Arbeitsmarkts in Männer- und Frauendomänen in naher Zukunft auflöst“, fasste IAB-Forscherin Ann-Christin Bächmann zusammen. „Insgesamt bleibt die berufliche Geschlechtersegregation ein zentrales Charakteristikum des deutschen Arbeitsmarkts sowie eine bedeutsame Ursache von Ungleichheiten. So sind frauendominierte Berufe durchschnittlich schlechter entlohnt als Männerberufe“, ergänzte IAB-Forscherin Brigitte Schels.
Quelle: fpd 847, https://doku.iab.de/kurzber/2024/kb2024-03.pdf
27.03.2024 | 2024, Frauen in Wirtschaft und dem Öffentlichen Dienst
Eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) kam zu folgendem Ergebnis: Im Jahr 2022 erhielten vollzeitbeschäftigte Männer bundesweit im Durchschnitt 18,2 Prozent mehr Lohn oder Gehalt als vollzeitbeschäftigte Frauen. Ein Jahr zuvor lag der „unbereinigte Gender Pay Gap“ noch um 0,7 Prozent höher. Auffällig sei, dass der Gender Pay Gap in Westdeutschland mit 19,8 Prozent mehr als dreimal so hoch sei, wie in Ostdeutschland mit 5,8 Prozent. Das Bundesland mit dem niedrigsten Gender Pay Gap sei Mecklenburg-Vorpommern mit 3,3 Prozent. In Baden-Württemberg betrage der Unterschied hingegen 26,6 Prozent.
Auf Kreisebene sei der Gender Pay Gap noch größer als auf Länderebene, so das IAB weiter. Am höchsten zeige er sich mit 38,2 Prozent im Bodenseekreis in Baden-Württemberg, am geringsten dagegen in der kreisfreien Stadt Dessau-Roßlau in Sachsen-Anhalt, in der das Gehalt vollzeitbeschäftigter Frauen sogar 2,5 Prozent über dem der vollzeitbeschäftigten Männer liege. Gründe hierfür seien die konkreten Beschäftigungsmöglichkeiten vor Ort. So sei der Bodenseekreis stark von gut dotierten Berufen der Maschinenbau- und Betriebstechnik geprägt, während in Dessau-Roßlau viele Männer in eher unterdurchschnittlich bezahlten Berufen der Lagerwirtschaft, Post und Zustellung tätig seien. Demgegenüber arbeiten Frauen dort häufig im öffentlichen Dienst, der gerade Frauen in Ostdeutschland attraktive Verdienstmöglichkeiten gegenüber der Privatwirtschaft biete, sowie in Krankenhäusern, in denen oftmals Tarifverträge gelten. „Kommunen spielen eine wichtige Rolle bei der Verringerung der Lohnlücke zwischen Männern und Frauen. Sie können z. B. zusammen mit Bund und Ländern Bildungsprogramme und Berufsausbildung fördern, damit Frauen ihre Chancen in wachstumsstarken männerdominierten Berufen besser nutzen“, meint Studienautorin Anja Rossen. Dies könne dazu beitragen, geschlechtsspezifische Berufswahlklischees zu durchbrechen und Frauen den Zugang zu besser bezahlten Berufen zu erleichtern. Kommunen könnten außerdem „anhand von lokalen Best Practices, Anreize für Unternehmen setzen, geschlechtergerechte Personalpraktiken zu implementieren.“ – Der „bereinigte Gender Pay Gap“, bei dem bspw. Qualifikation, Beruf und Arbeitserfahrung berücksichtigt würden, habe 2022 in Ostdeutschland bei 10,4 Prozent und in Westdeutschland bei 15,1 Prozent gelegen.
Quelle: fpd 850, https://doku.iab.de/arbeitsmarktdaten/Gender_Pay_Gap_2022_regional.pdf
