Service- und Vernetzungsstelle
für Gleichstellungsbeauftragte in Rheinland-Pfalz

„Der ‚Gender Gap Arbeitsmarkt‘ geht im langfristigen Vergleich zurück“

Das Statistische Bundesamt (Destatis) teilte anlässlich des Equal Pay Day 2024 mit, dass der „Gender Gap Arbeitsmarkt“, der als Indikator für erweiterte Verdienstungleichheit betrachtet wird, da er neben dem Gender Pay Gap zusätzlich die Unterschiede in der bezahlten monatlichen Arbeitszeit (Gender Hours Gap) und in der Erwerbsbeteiligung von Frauen und Männern (Gender Employment Gap) berücksichtigt, im Jahr 2023 bei 39 Prozent und damit auf dem Niveau des Vorjahres lag. Gegenüber dem Jahr 2014 sei der „Gender Gap Arbeitsmarkt“ um 6 Prozent gesunken. Hauptursachen für die erweiterte Verdienstungleichheit sei neben niedrigeren Stundenverdiensten, die geringere Arbeitszeit von Frauen. So seien Männer 2023 im Monat 148 Stunden einer bezahlten Arbeit nachgegangen, gegenüber Frauen mit nur 121 Stunden. Damit hätten Frauen 18 Prozent weniger Zeit für bezahlte Arbeit aufgewiesen als Männer (Gender Hours Gap). Der „Gender Employment Gap“ habe 2022 bei 9 Prozent gelegen.

Quelle: fpd 850

„Männer und Frauen haben grundlegende Vorurteile gegenüber Frauen“

Anfang des Jahres hieß es von UN Women Deutschland, dass „Männer und Frauen grundlegende Vorurteile gegenüber Frauen [haben]“. Dies zeige der aktuelle „Gender Social Norms Index“, der Vorurteile gegenüber Frauen quantifiziert und sie in den vier Schlüsselbereichen Politik, Erziehung, Wirtschaft und körperliche Integrität erfasst. Konkret zeige der aktuelle Index, „dass fast 9 von 10 Männern und Frauen grundlegende Vorurteile gegenüber Frauen haben. Fast die Hälfte der Weltbevölkerung glaubt, dass Männer bessere politische Führungskräfte sind als Frauen und zwei von fünf Menschen vertreten die „Meinung, dass Männer bessere Führungskräfte in der Wirtschaft sind“. Geschlechtsspezifische Vorurteile seien sowohl in Ländern mit niedrigem als auch mit hohem Human Development Index ausgeprägt. Die Beseitigung dieser Vorurteile sei dringend notwendig, um die Gleichstellung der Geschlechter und die von den Vereinten Nationen 2023 formulierten 17 Ziele zur nachhaltigen Entwicklung (SDG) zu erreichen, heißt es von UN Women Deutschland.
Quelle: fpd 848

Gendersprache ist – auch den Frauen – in Rheinland-Pfalz „nicht wichtig“

Die große Mehrheit der Rheinland-Pfälzer*innen sieht Gendersprache als unwichtig an, wie erste Ergebnisse des „Rheinland-Pfalz-Monitors 2023“ zeigen. Demnach stimmten fast drei Viertel (73 Prozent) der im Sommer 2023 von Infratest Dimap, im Auftrag des Landtags Rheinland-Pfalz und des Trierer Instituts für Demokratie- und Parteienforschung repräsentativ befragten 1.216 Menschen der Aussage „Die Verwendung geschlechtergerechter Sprache ist wichtig“, nicht zu. Frauen ist das Thema „Gendern“, den Daten zufolge, zwar wichtiger als Männern, aber auch nicht deutlich. Zudem seien in der Einstellung zu Gendersprache kaum Unterschiede zwischen Alters-, Bildungs- und Einkommensgruppen zu sehen. Einzig auffällig sei, dass die Zustimmung in den Großstädten des Landes deutlich höher sei als im übrigen Land. Die Zustimmung zu Gendersprache sei auch in anderen Bundesländern gering, kommentierte der Leiter der Studie, Prof. Dr. Uwe Jun von der Universität Trier, die ersten Ergebnisse und fügte hinzu, Ende des Jahres 2024 werde auch über den Vergleich mit anderen Bundesländern, in denen bereits Ländermonitore existieren, berichtet werden können.

Quelle: fpd 848, https://landtag-rlp.de/de/mitmachen/rlp-monitor-2023.htm

Chancen und Herausforderungen für Nachfolgerinnen in Familienunternehmen

Die Präsidentin des Verbands deutscher Unternehmerinnen (VdU), Jasmin Arbabian-Vogel erklärte, mit Blick auf die Ergebnisse einer Studie des Instituts für Familienunternehmen und Management der WHU – Otto Beisheim School of Management, im Auftrag des VdU und der Friedrich-Naumann-Stiftung für die Freiheit: „Dem deutschen Mittelstand fehlt es an Nachfolgerinnen. Das muss nicht sein: Wenn es gelingt, pragmatische und vor allem ganztagsflächendeckende Kinderbetreuung zu gewährleisten und überbordende Bürokratie abzubauen, wird Frauen der Weg ins Unternehmertum erleichtert und Nachfolge als Karriereoption attraktiv – damit wäre potentiellen Unternehmerinnen und nicht zuletzt dem Mittelstand geholfen!“
Schon heute spielten Frauen als Nachfolgerinnen eine immer wichtigere Rolle bei der Sicherung des Fortbestands von Familienunternehmen als Stabilitätsanker der Wohlstandssicherung Deutschlands. Allerdings sei das Potenzial von Frauen als Nachfolgerinnen bei weitem noch nicht ausgeschöpft, was mit den richtigen Rahmenbedingungen jedoch gelingen könne. Hier setze die Studie an, die mit den Fokusthemen „Kinderbetreuung, Vereinbarkeit von Familie und Unternehmen und ländlicher Standort“ eine wissenschaftliche Lücke schließe und ein umfassendes Verständnis darüber biete, mit welchen Herausforderungen Nachfolgerinnen konfrontiert würden und anhand dessen konkrete politische Empfehlungen ableite.

Quelle: fpd 847, www.vdu.de/aktuelles/news/studie-zu-nachfolgerinnen-in-familienunternehmen/

„Berufliche Geschlechtersegregation in Deutschland nur minimal zurückgegangen“

Eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigt: „Zwischen 2012 und 2019 ist das Ausmaß der beruflichen Geschlechtersegregation innerhalb Deutschlands nur minimal zurückgegangen.“ Demnach hat „mehr als die Hälfte aller beschäftigten Frauen und Männer in West und Ost von 2012 bis 2019 in geschlechtstypischen Berufen – in denen ihr eigenes Geschlecht unter den Beschäftigten zu mindestens 70 Prozent vertreten ist – gearbeitet“. Weniger als 30 Prozent hätten in gemischten Berufen und weniger als 15 Prozent in geschlechtsuntypischen Berufen – in denen der Anteil der Beschäftigten ihres eigenen Geschlechts bei maximal 30 Prozent liegt, gearbeitet. „Auf Basis der beobachteten Entwicklungen ist nicht zu erwarten, dass sich die Trennung des Arbeitsmarkts in Männer- und Frauendomänen in naher Zukunft auflöst“, fasste IAB-Forscherin Ann-Christin Bächmann zusammen. „Insgesamt bleibt die berufliche Geschlechtersegregation ein zentrales Charakteristikum des deutschen Arbeitsmarkts sowie eine bedeutsame Ursache von Ungleichheiten. So sind frauendominierte Berufe durchschnittlich schlechter entlohnt als Männerberufe“, ergänzte IAB-Forscherin Brigitte Schels.

Quelle: fpd 847, https://doku.iab.de/kurzber/2024/kb2024-03.pdf

Studie zeigt bundesweit deutliche regionale Unterschiede im Gender Pay Gap

Eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) kam zu folgendem Ergebnis: Im Jahr 2022 erhielten vollzeitbeschäftigte Männer bundesweit im Durchschnitt 18,2 Prozent mehr Lohn oder Gehalt als vollzeitbeschäftigte Frauen. Ein Jahr zuvor lag der „unbereinigte Gender Pay Gap“ noch um 0,7 Prozent höher. Auffällig sei, dass der Gender Pay Gap in Westdeutschland mit 19,8 Prozent mehr als dreimal so hoch sei, wie in Ostdeutschland mit 5,8 Prozent. Das Bundesland mit dem niedrigsten Gender Pay Gap sei Mecklenburg-Vorpommern mit 3,3 Prozent. In Baden-Württemberg betrage der Unterschied hingegen 26,6 Prozent.
Auf Kreisebene sei der Gender Pay Gap noch größer als auf Länderebene, so das IAB weiter. Am höchsten zeige er sich mit 38,2 Prozent im Bodenseekreis in Baden-Württemberg, am geringsten dagegen in der kreisfreien Stadt Dessau-Roßlau in Sachsen-Anhalt, in der das Gehalt vollzeitbeschäftigter Frauen sogar 2,5 Prozent über dem der vollzeitbeschäftigten Männer liege. Gründe hierfür seien die konkreten Beschäftigungsmöglichkeiten vor Ort. So sei der Bodenseekreis stark von gut dotierten Berufen der Maschinenbau- und Betriebstechnik geprägt, während in Dessau-Roßlau viele Männer in eher unterdurchschnittlich bezahlten Berufen der Lagerwirtschaft, Post und Zustellung tätig seien. Demgegenüber arbeiten Frauen dort häufig im öffentlichen Dienst, der gerade Frauen in Ostdeutschland attraktive Verdienstmöglichkeiten gegenüber der Privatwirtschaft biete, sowie in Krankenhäusern, in denen oftmals Tarifverträge gelten. „Kommunen spielen eine wichtige Rolle bei der Verringerung der Lohnlücke zwischen Männern und Frauen. Sie können z. B. zusammen mit Bund und Ländern Bildungsprogramme und Berufsausbildung fördern, damit Frauen ihre Chancen in wachstumsstarken männerdominierten Berufen besser nutzen“, meint Studienautorin Anja Rossen. Dies könne dazu beitragen, geschlechtsspezifische Berufswahlklischees zu durchbrechen und Frauen den Zugang zu besser bezahlten Berufen zu erleichtern. Kommunen könnten außerdem „anhand von lokalen Best Practices, Anreize für Unternehmen setzen, geschlechtergerechte Personalpraktiken zu implementieren.“ – Der „bereinigte Gender Pay Gap“, bei dem bspw. Qualifikation, Beruf und Arbeitserfahrung berücksichtigt würden, habe 2022 in Ostdeutschland bei 10,4 Prozent und in Westdeutschland bei 15,1 Prozent gelegen.

Quelle: fpd 850, https://doku.iab.de/arbeitsmarktdaten/Gender_Pay_Gap_2022_regional.pdf