Erläuterung
Zu § 6
Absatz 1 sieht eine Darstellung den einzelnen in einem Frauenförderplan zu entwickelnden Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils vor. Die wichtigste personelle Maßnahmen, die Bevorzugung im Einzelfall, kann nur aufgrund der in der Ist-Analyse (Absatz 2) festgestellten Unterrepräsentanz vorgenommen werden. Diesem statistischen Teil des Frauenförderplanes kommt damit große Bedeutung zu. Daneben enthält der Frauenförderplan auch organisatorische und fortbildende Maßnahmen. Beispielhaft seien hier genannt: gezielte Nachwuchsförderung in Bereichen, in denen Frauen besonders unterrepräsentiert sind, Ausschöpfung der Möglichkeiten der Arbeitszeitverordnung zugunsten eines flexiblen Arbeitszeitrahmens für Teilzeitkräfte, Fortbildungseinheiten zur Gleichstellung (ressortspezifische und allgemeine, ressortübergreifende Fortbildung), zur besonderen beruflichen Situation von Frauen an der Dienststelle (z.B. Frauen im Strafvollzug, bei der Polizei, im Justizdienst), Hinweise auf geeignete Weiterbildungen, Verbesserung und Aufwertung der Arbeitsbedingungen an frauentypischen Arbeitsplätzen, d.h. Einleitung von Maßnahmen der Organisationsentwicklung zu Mischarbeitstätigkeiten von Schreibkräften und anderen Berufsgruppen, die hoher monotoner Arbeitsbelastung ausgesetzt sind, Angebote/ Beteiligung an behördennaher Kinderbetreuung.
Nach Absatz 2 wird der Frauenförderplan auf der Grundlage einer Analyse der Beschäftigungsstruktur sowie der zu erwartenden Personalentwicklung erstellt. Er enthält damit eine Statistik und einen Prognosenteil. Die in den Frauenförderplan aufzunehmenden Daten werden durch Verwaltungsvorschrift festgelegt. Die Frauenförderpläne sind speziell auf die Bedürfnisse der Dienststellen zuzuschneiden. Die Daten für die Analyse werden jeweils insgesamt für den Geltungsbereich eines Frauenförderplanes erhoben.
Absatz 3 Satz 1 sieht eine Umsetzungskontrolle vor und enthält die Verpflichtung, die Frauenförderpläne fortzuentwickeln. Die Frauenförderpläne werden für einen Zeitraum von sechs Jahren erstellt. Damit ist die längerfristige Personalentwicklungsplanung gesichert, die jedoch stetig an die aktuelle Entwicklung angepasst werden muss. Daher ist eine Überprüfung nach jeweils zwei Jahren vorgesehen und eine eventuell notwendig gewordene Fortschreibung durch Ergänzungen vorzunehmen. Nach Satz 2 wird der fortgeschriebene Frauenförderplan ebenfalls veröffentlicht. Auf diese Weise wird die Entwicklung transparent gemacht.
Quelle:
Ministerium für Kultur, Jugend, Familie und Frauen (Hrsg.): Informationen zum neuen Landesgleichstellungsgesetz Rheinland-Pfalz. Gesetzestext mit Erläuterungen. Mainz, 1999.
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