u003cdiv id=u0022include_post-19u0022 class=u0022et_pb_widget Widget_Include_Postu0022u003enu003ch2u003eLGGu003c/h2u003enu003cp align=u0022LEFTu0022u003eu003ca href=u0022https://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/wp-content/uploads/2016/01/Gesetzestext_novelliertes_LGG_GVBl-Nr-17.pdfu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eDas neue Landesgleichstellungsgesetz u003c/au003e(PDF)u003c/pu003enu003ch2u003eFreistellungsempfehlungu003c/h2u003enu003cpu003eu003ca href=u0022https://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/wp-content/uploads/2020/12/Staatsanzeiger-Empfehlung-zur-Freistellung7837.pdfu0022 rel=u0022attachment noopener wp-att-10194u0022 target=u0022_blanku0022u003eStaatsanzeiger Empfehlung zur Freistellung [7837]u003c/au003eu003c/pu003enu003ch2 align=u0022LEFTu0022u003eAnhörung vom 03. November 2015u003c/h2u003enu003cp align=u0022LEFTu0022u003eStellungnahme der u003ca href=u0022https://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/wp-content/uploads/2016/08/Stellungnahme-Anhoerung-03-11-2015-.pdfu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eLAG-LGGu003c/au003e zum Gesetzentwurfu003c/pu003enu003cp align=u0022LEFTu0022u003eStellungnahme der u003ca href=u0022https://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/wp-content/uploads/2016/08/Stellungnahmen-Kommunale-FB.pdfu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eLandesarbeitsgemeinschaft der kommunalen Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten in RLPu003c/au003eu003c/pu003enu003cp align=u0022LEFTu0022u003eu003ca href=u0022https://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/wp-content/uploads/2016/08/gleichstellungsa-32-16.pdfu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eProtokollu003c/au003e zur Anhörungu003c/pu003enu003c/divu003e

u003ch2u003eEinführungu003c/h2u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eEin wesentlicher Bestandteil des Landesgleichstellungsgesetzes  (LGG) ist die Bestellung von Gleichstellungsbeauftragten. Sie unterstützen die Dienststellen bei der Umsetzung des Gesetzes. Sie haben das Recht, an allen sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen, dieu003c/pu003enu003colu003enu003cliu003edie Gleichstellung von Frauen und Männern oderu003c/liu003enu003cliu003edie Vereinbarkeit von Beruf und Familie oderu003c/liu003enu003cliu003eden Schutz von weiblichen Beschäftigten vor Belästigungen und sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz betreffen,u003c/liu003enu003c/olu003enu003cpu003emitzuwirken (§ 24 Abs. 1 LGG).u003c/pu003enu003cpu003eIn den Jahren vor Inkrafttreten des LGG sind kommunale Frauenbeauftragte zum tragenden Element der Frauenpolitik u0022vor Ortu0022 in den Kommunen geworden. Sie arbeiten z.T. hauptberuflich und professionalisiert in Gleichstellungsstellen bzw. Frauenbüros, an den Schnittstellen zwischen Verwaltung und Politik. Ihre Funktion ist rechtlich in der Gemeinde- bzw. Landkreisordnung verankert. Sie sind für Frauenförderung in der gesamten Kommune zuständig.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eMit dem LGG bekamen sie 1995 Kolleginnen, die u003cstrongu003everwaltungsinternu003c/strongu003e die Frauenförderung begleiten und vorantreiben. Dies bedeutete einen quantitativen Sprung der Gleichstellungsstellen. Gleichzeitig bekam die Gleichstellungsarbeit eine neue Qualität. Gleichstellungsbeauftragte sind jetzt in allen Landes- und Kommunalverwaltungen vertreten und unterstützen dort die Dienststellenleitungen bei der Durchführung dieses Gesetzes und anderer Vorschriften zur Verwirklichung der Gleichstellung von Frauen und Männern (§ 23 Abs. 1 LGG).u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eWeibliche Beschäftigte können sich in allen Angelegenheiten, die im Zusammenhang mit Gleichstellungsthemen stehen, ohne Einhaltung des Dienstweges an die Gleichstellungsbeauftragte ihrer Dienststelle wenden (§ 23 Abs. 2 LGG).u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDie Beschäftigung mit dem Thema ‚Gleichstellung‘ ist für die Gleichstellungsbeauftragten dabei eine Aufgabe neben vielen anderen, die sie im Nebenamt ausüben müssen, während die Frauenbeauftragten der Kommunen und Landkreise hauptamtlich arbeiten.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eHinsichtlich der Ausbildung und der Dienstaufgaben sind an die Gleichstellungsbeauftragten, die von den Dienstleitungen bestellt werden, keine Bedingungen geknüpft. Lediglich die Mitgliedschaft in einer Personalvertretung bzw. eine dienstliche Tätigkeit im Personalwesen sind nicht vereinbar mit dem Amt der Gleichstellungsbeauftragten (§ 20 Abs. 5 LGG).u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eMit dem am 01. Januar 2016 in Kraft getretenen neuen LGG erhalten die Gleichstellungsbeauftragten in den Verwaltungen mehr Kompetenzen. So eröffnet das Gesetz beispielsweise die Klagemöglichkeit für die Gleichstellungsbeauftragten (§ 30 Abs.1 LGG).u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDen u003cstrongu003eStellvertreterinnen u003c/strongu003eder Gleichstellungsbeauftragten können in Zukunft mit deren Einverständnis auch Aufgaben zur eigenständigen Erledigung übertragen werden (§ 27 LGG), in Außenstellen können u003cstrongu003eAnsprechpartnerinnenu003c/strongu003e ernannt werden (§ 28 LGG).u003c/pu003e

u003ch2u003eGender Mainstreamingu003c/h2u003enu003ch4 style=u0022text-align: justify;u0022u003eLeitlinie politischen Handelnsu003c/h4u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eErgänzend zu den Instrumentarien des rheinland-pfälzischen Landesgleichstellungsgesetzes von 1995 mit seinen frauenfördernden Maßnahmen hat sich die Landesregierung im Jahr 2000 auf Gender Mainstreaming als Leitlinie politischen Handelns verständigt. Alle Ressorts haben sich verpflichtet, Gender Mainstreaming in ihrem Geschäftsbereich umzusetzen. Für alle Gesetze und Verordnungen im Land ist dies per Geschäftsordnung vorgeschrieben.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eGender Mainstreaming geht von dem Leitgedanken aus, dass Männer und Frauen einen ungehinderten, von Rollenklischees freien Zugang zu allen Bereichen der Politik und des öffentlichen Lebens haben müssen. Allein die Tatsache, eine Frau oder ein Mann zu sein, darf weder qualifizieren noch disqualifizieren. An diesem Ziel der Geschlechtergerechtigkeit sollen alle mitwirken. Nicht mehr nur die Frauen sind zuständig für Chancengleichheit.u003cbr /u003eWeil Gender Mainstreaming ein langer Prozess ist, kann diese Strategie eigenständige Frauenpolitik nicht ersetzen. Im Gegenteil: Von der Frauenpolitik können entscheidende Impulse bei der Beurteilung geschlechterfifferenzierter Auswirkungen einer Maßnahme ausgehen.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eAuch in das neue Landesgleichstellungsgesetz, das am 22.12.2015 vom rheinland-pfälzischen Landtag verabschiedet wurde, wurden Aspekte des Gender Mainstreamings aufgenommen (vgl. § 5 Abs. 2).u003c/pu003e

u003ch2u003eGleichstellungspläneu003c/h2u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDie Begriffe 'Frauenförderung' und 'Frauenförderpläne' geben immer wieder Anlass zu Fehlinterpretationen. Die Frau, so wird suggeriert, ist ein 'Mängelwesen', das unterstützt werden muss. Ein solches Verständnis von Frauenförderung verhindert, dass die eigentlichen Ursachen und Defizite, die im strukturellen Bereich liegen, beseitigt werden. Es geht bei richtig verstandener Frauenförderung nicht darum, Frauen Mängel zuzuschreiben. Es geht darum, unausgewogene Verhältnisse und institutionelle Gewohnheiten, die Diskriminierung produzieren, zu kompensieren. Dieser u0022Sonderweg Frauenförderungu0022 ist solange nötig, bis alle die gleichen Chancen haben.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDas neue Landesgleichstellungsgesetz (LGG) trägt dieser Debatte Rechnung und spricht nicht mehr von 'Frauenförderplänen' sondern von 'Gleichstellungsplänen'. Der Gleichstellungsplan fungiert als ein zentrales Instrumentarium des neuen LGG.u003c/pu003enu003ch4 style=u0022text-align: left;u0022u003eZur Historie: Der Frauenförderplan in den 1990ernu003c/h4u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDer rechtliche Grundstein für die Frauenförderprogramme wurde in den 1980er Jahren gelegt, als Bund und Länder erstmals Frauenförderrichtlinien bzw. Leitlinien verabschiedeten. Mitte der 1990er Jahre wurde in fast allen Bundesländern die gesetzliche Verpflichtung zur Erstellung von Frauenförderplänen für den Bereich des öffentlichen Dienstes in den entsprechenden Landesgleichstellungsgesetzen festgeschrieben. Auch in Rheinland-Pfalz war diese Verpflichtung gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 im alten Landesgleichstellungsgesetz verankert. Im Unterschied zu den Frauenförderprogrammen der 1980er Jahre, die in der Regel als Einzelfallförderung konzipiert waren, wirkte das Instrument Frauenförderplan – ein personalwirtschaftliches Instrument mit einer Festlegung von Zielvorstellungen und einer systematischen Zusammenfassung von Maßnahmen – erstmals auf eine strukturelle Verbesserung der Situation von Frauen im Berufsleben hin.u003c/pu003enu003ch4 style=u0022text-align: left;u0022u003eDer Gleichstellungsplan im neuen Landesgleichstellungsgesetzu003c/h4u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eMit dem neuen Landesgleichstellungsgesetz setzt Rheinland-Pfalz diesen Weg fort und entwickelt gleichzeitig das Instrument Frauenförderplan weiter. Auf dem Weg hin zu mehr Chancengleichheit ist der Gleichstellungsplan ein wichtiger Baustein.u003c/pu003enu003cpu003eDie wichtigsten Fragen im Überblick:u003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eWelche Ziele werden mit dem Gleichstellungsplan verfolgt?u003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDer Gleichstellungsplan ist ein Instrument der gezielten Personalplanung und -entwicklung, das darauf abzielt, den Frauenanteil zu erhöhen und die Situation von Frauen im Erwerbsleben zu verbessern (§ 16).u003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eWelche Behörden sind verpflichtet Gleichstellungspläne zu erstellen?u003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eGleichstellungspläne erstellen müsse die Obersten Landesbehörden oder die von diesen für ihren Geschäftsbereich bestimmten Dienststellen, die für das Personalwesen zuständigen Stellen der Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie die öffentlich-rechtlichen Betriebe (§ 14 Abs. 1).u003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eWer ist für die Umsetzung des Gleichstellungsplans verantwortlich?u003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDie Umsetzung des Gleichstellungsplans fällt in den Aufgabenbereich der Dienststellenleitung, der Beschäftigten im Personalwesen und der Führungskräfte (§ 16).u003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eWer ist bei der Erstellung des Gleichstellungsplans zu beteiligen?u003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eu003cemu003e u003c/emu003eDie im Gleichstellungsplan erfassten Dienststellen sind frühzeitig bei der Erstellung zu beteiligen (§ 14 Abs. 3). Die Gleichstellungsbeauftragte ist von Anfang an zu beteiligen (§ 25 Abs. 4).u003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eFür welchen Zeitraum wird der Gleichstellungsplan erstellt?u003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003cemu003e u003c/emu003eDer Gleichstellungsplan wird alle 6 Jahre für 6 Jahre erstellt (§ 14 Abs. 2).u003c/pu003enu003cpu003eu003cemu003eWelche Schritte umfasst dieser Prozess?u003c/emu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ca href=u0022https://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/wissen/gleichstellungsarbeit/arbeitsfelder/frauenforderplane/erstellung_gleichstellungsplan/u0022 rel=u0022attachment wp-att-6954u0022u003eu003cimg class=u0022alignleft size-full wp-image-6954u0022 src=u0022https://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/wp-content/uploads/2016/04/Erstellung_Gleichstellungsplan.jpgu0022 alt=u0022Erstellung_Gleichstellungsplanu0022 style=u0022display: block; margin-left: auto; margin-right: auto;u0022 width=u0022520u0022 height=u0022360u0022 /u003eu003c/au003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eu003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eGibt es eine Übergangsfrist, wenn Dienststellen neu errichtet bzw. neu oder umgebildet werden?u003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eJa, die Übergangsfrist beträgt 15 Monate. Innerhalb von 15 Monaten nach Neuerrichtung ist der Gleichstellungsplan zu erstellen. Bei Neu- oder Umbildung sind die Gleichstellungspläne aller betroffenen Dienststellen innerhalb dieser Frist anzupassen (§ 14 Abs. 4).u003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eWie ist der Gleichstellungsplan aufgebaut?u003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDer Gleichstellungsplan besteht aus einem Analyseteil, einem Prognoseteil, Ziel- und Zwischenzielangaben (§ 15 Abs. 1 und 2), einem Maßnahmenteil für frauenfördernde Maßnahmen und Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf (§ 15 Abs. 3).u003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eWo finde ich nähere Informationen zum Inhalt der Gleichstellungspläne?u003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDen näheren Inhalt der Gleichstellungspläne regelt eine u003ca href=u0022https://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/gesetze/landesgleichstellungsgesetz/verwaltungsvorschriften/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopeneru0022u003eVerwaltungsvorschriftu003c/au003e (§ 15 Abs. 5).u003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eWelche Konsequenzen drohen bei Nichterstellung?u003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eWenn kein Gleichstellungsplan erstellt wurde, wenn der Gleichstellungsplan nicht dem Mindestinhalt entspricht (§ 15), oder wenn die Dienststelle nicht überprüft hat, ob die Zwischenziele erreicht wurden (§16 Abs. 2), dann dürfen keine eigenständigen Einstellungen oder Beförderungen ohne Zustimmung der nächsthöheren Dienststelle vorgenommen werden (§17 Abs. 1).u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDiese Regelung gilt nicht für Gemeinden, Gemeindeverbände und für die sonstigen der alleinigen Aufsicht des Landes unterstehenden juristischen Personen des öffentlichen Rechts (§ 17 Abs. 3).u003c/pu003enu003cpu003eu003ciu003eu003cemu003eGibt es weitere Neuerungen?u003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eGemäß des novellierten LGG muss der Gleichstellungsplan für jeden Bereich, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, Zielvorgaben und Zwischenziele zu formulieren. Es muss dokumentiert werden, „welchen Anteil an der Beschäftigung Frauen am Ende des erfassten Zeitraums in den genannten Bereichen haben sollen“ (§ 15 Abs. 2 Satz 2). Dabei soll nicht bloß die Anzahl der weiblichen Beschäftigten erfasst, sondern das Arbeitszeitvolumen berücksichtigt werden. Werden die gesetzten Ziele nicht erreicht, müssen die Gründe dafür im nächsten Gleichstellungsplan erörtert werden. Der anvisierte Anteil der weiblichen Beschäftigten nach drei Jahren ist als Zwischenziel festzuhalten. Nach drei Jahren ist eine Zwischenbilanz zu ziehen. Ist nach drei Jahren abzusehen, dass die Zielvorgaben nicht eingehalten werden, gilt es „ergänzende Maßnahmen“ in den Gleichstellungsplan aufzunehmen (§ 16 Abs. 2).u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eNeben der Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst ist die Realisierung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein zentrales Ziel des novellierten Gesetzes. Das Gesetz sieht entsprechend vor, dass das Instrument Gleichstellungsplan festlegen muss „mit welchen personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gefördert werden soll“ (§ 15 Abs. 2).u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: left;u0022u003eu003ciu003eu003cemu003eWas gilt es bei der Erstellung des Gleichstellungsplans zu beachten? Wie kann dieser Prozess möglichst effektiv gestaltet werden? u003c/emu003eu003c/iu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003cstrongu003eAchten Sie darauf, dass Zeit in eine fundierte Analyse investiert und eine Prognose gemacht wird.u003c/strongu003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eZahlen sind unabdingbar für die Erstellung des Gleichstellungsplans. Die Ausarbeitung von Statistiken ist jedoch nur der erste Schritt auf dem Weg hin zum fertigen Gleichstellungsplan. Um Schlüsse ziehen und entsprechende Maßnahmen formulieren zu können, gilt es in einem zweiten Schritt die gesammelten Daten auszuwerten.u003c/pu003enu003cpu003eu003cstrongu003eBringen Sie Ihre gleichstellungspolitische Kompetenz bei der Erstellung des Gleichstellungsplans ein.u003c/strongu003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDie Erstellung des Gleichstellungsplans fällt in den Aufgaben- und Verantwortungsbereich der Dienststellenleitung bzw. der Personalabteilung. Die Gleichstellungsbeauftragte ist jedoch von Anfang einzubinden. Zum einen entlastet die frühzeitige Zusammenarbeit mit der Gleichstellungsbeauftragten die Dienststellenleitung bzw. die Personalabteilung. Zum anderen ist Ihre gleichstellungspolitische Expertise unverzichtbar für die erfolgreiche Ausarbeitung des Gleichstellungsplans. Nicht zuletzt bereichert die Kooperation zwischen Personalabteilung und Ihnen als Gleichstellungsbeauftragte die Personalentwicklung als solches.u003c/pu003enu003cpu003eu003cstrongu003eEngagieren Sie sich aktiv im Team, das den Gleichstellungsplan erarbeitet.u003c/strongu003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eTeamarbeit hilft, den Prozess rund um den Gleichstellungsplan effizienter zu gestalten, sei es die Datenanalyse oder die Ausarbeitung eines Maßnahmenkatalogs. Denn im Team zu arbeiten bedeutet immer auch Sachverhalte aus unterschiedlichen Perspektiven zu betrachten und aus einem Pool an Kompetenzen zu schöpfen.u003c/pu003enu003cpu003eu003cstrongu003eReflektieren Sie dabei die eigenen Maßnahmen.u003c/strongu003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eÜberprüfen Sie die erarbeiteten Maßnahmen in regelmäßigen Abständen auf ihre Wirksamkeit und überarbeiten Sie den Maßnahmenkatalog zusammen mit der Dienststellenleitung bzw. der Personalabteilung falls notwendig.u003c/pu003enu003cpu003eu003cstrongu003e u003c/strongu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003cstrongu003eSynergieeffekte nutzen! Regen Sie an, dass Gleichstellungspläne und PE-Konzepte miteinander verzahnt werden.u003c/strongu003eu003c/pu003enu003cpu003eSo wird nicht nur Zeit gespart, sondern auch sichergestellt, dass sich innerhalb der Behörde Gleichstellungsarbeit und Personalentwicklung optimal ergänzen.u003c/pu003enu003cpu003eu003cstrongu003e u003c/strongu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003cstrongu003eAchten Sie darauf, dass ein Plan entsteht, der nicht nur den Gesetzeswortlaut übernimmt, sondern dezidiert auf die jeweiligen Bedingungen vor Ort eingeht.u003c/strongu003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDer Gleichstellungsplan sollte die individuelle Situation vor Ort in den Blick nehmen und nach eingehender Analyse zielführende Maßnahmen ableiten. Machen Sie die kausalen Zusammenhänge zwischen den anvisierten Maßnahmen deutlich. So entsteht ein kohärentes Gesamtkonzept.u003c/pu003enu003cpu003eu003cstrongu003e u003c/strongu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003cstrongu003eAchten sie darauf, dass der Plan final mit allen Beteiligten abgesprochen und er in ihrer Dienststelle bekannt gemacht wirdu003c/strongu003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eTransparenz schafft häufig Akzeptanz. Betreiben Sie interne Öffentlichkeitsarbeit, um mögliche Vorbehalte frühzeitig abzubauen. Kommunizieren Sie, wie der Gleichstellungsplan aussieht, beispielsweise welche Teile er enthält, auch nach außen. So schärfen Sie gleichzeitig Ihr Profil als frauen- und familienfreundliche Behörde.u003c/pu003enu003cpu003eu003cstrongu003e u003c/strongu003eu003c/pu003enu003cpu003eu003cstrongu003eLegen Sie in Absprache mit der Dienststellenleitung bzw. der Personalabteilung Verantwortlichkeiten und Maßnahmen für einzelne Maßnahmen fest. u003c/strongu003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eVerteilen Sie die Verantwortung auf mehrere Schultern und dokumentieren Sie, wer sich wie einbringt. Das Delegieren von Verantwortlichkeiten erleichtert nicht zuletzt das Controlling.u003c/pu003e

u003ch2u003eBeruf u0026amp; Familieu003c/h2u003enu0026nbsp;nu003culu003entu003cliu003eu003ca href=u0022#einu0022u003eEinführungu003c/au003eu003c/liu003entu003cliu003eu003ca href=u0022#auditu0022u003eAudit Beruf u0026amp; Familieu003c/au003eu003c/liu003entu003cliu003eu003ca href=u0022#studienu0022u003eStudienu003c/au003eu003c/liu003entu003cliu003eu003ca href=u0022#linu0022u003eLinksu003c/au003eu003c/liu003enu003c/ulu003e

u003ch3u003eEinführungu003c/h3u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eNoch in viel zu hohem Maße scheint die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein reines Frauenthema zu sein. Zwar ist es erfreulich, dass die Entscheidung für Kinder und die damit verbundene Familiengründung für Frauen heutzutage nicht mehr die endgültige Abkehr von der Berufswelt bedeutet, aber es stimmt nachdenklich, dass es fast immer noch ausschließlich Frauen sind, die den Spagat zwischen Erwerbstätigkeit und Familienarbeit leisten und die damit häufig verbundene Doppelbelastung zu spüren bekommen.u003cbr /u003eDieser Realität entsprechend, hat sich die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als wichtiges Thema der Frauenförderung herauskristallisiert und auch das u003ca title=u0022Gesetzestextu0022 href=u0022https://mffki.rlp.de/de/themen/frauen/frauen-in-der-wirtschaft-und-dem-oeffentlichen-dienst/oeffentlicher-dienst/landesgleichstellungsgesetz-lgg/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopeneru0022u003eLandesgleichstellungsgesetzu003c/au003e trägt diesem Desiderat Rechnung, indem es ein Benachteiligungsverbot für Teilzeitbeschäftigte ausspricht (§ 11 LGG), die Forderung erhebt, Anträgen auf Ermäßigung der Arbeitszeit bzw. Beurlaubung zur Wahrung von Familienarbeit zu entsprechen (§ 12 LGG), und die Verpflichtung formuliert, auch Führungsfunktionen für Teilzeit zu öffnen (§ 10, Abs. 1 LGG).u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eZwar bietet insbesondere die Teilzeitbeschäftigung vielen Frauen die Möglichkeit, Familie und Beruf miteinander zu verbinden und sich nicht ausschließlich für den einen oder anderen Bereich entscheiden zu müssen, aber in dem Maße, in dem Teilzeitbeschäftigung nach wie vor als Frauendomäne gilt und ihren entsprechend hohen Stellenwert in der Gleichstellungspolitik behauptet, wird die einseitige traditionelle Rollenverteilung zementiert und wahrer Gleichberechtigung entgegengewirkt.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDabei hat der Gesetzgeber längst erkannt, dass er beiden Elternteilen gleichberechtigt die Möglichkeit einräumen muss, Familienarbeit mit Erwerbstätigkeit in Einklang bringen zu können:u003cbr /u003eDas u003ca title=u0022Elterngeldgesetzu0022 href=u0022https://www.gesetze-im-internet.de/beeg/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopeneru0022u003eBundeselterngeld- und Elternzeitgesetzu003c/au003e (BEEG) gewährt sowohl Arbeitnehmerinnen als auch Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Elternzeit und eine in dieser Zeit in begrenztem Umfang zulässige Erwerbstätigkeit (§ 15 BEEG). Es ist beiden Elternteilen möglich, die Elternzeit gemeinsam zu nehmen und gleichzeitig bis zu jeweils 30 Wochenstunden zu arbeiten. Dieser Rechtsanspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit ermöglicht es somit sowohl Müttern als auch Vätern neben der Erziehung ihres Kindes in ermäßigtem Umfang weiterhin ihrer Erwerbstätigkeit nachzugehen.u003cbr /u003eAuch der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) sieht in Anlehnung an das Beamtenrecht (§ 87a LBG bzw. § 19a UrlVO) vor, sowohl männlichen als auch weiblichen Angestellten einem Antrag auf Teilzeitbeschäftigung (§ 11 TVöD) bzw. Sonderurlaub (§ 28 TVöD) stattzugeben, sofern die Begründung hierfür in der Betreuung eines Kindes unter 18 Jahren oder in der Pflege eines sonstigen Angehörigen liegt.u003cbr /u003eDas u003ca title=u0022Teilzeitgesetzu0022 href=u0022http://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/index.htmlu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopeneru0022u003eTeilzeit- und Befristungsgesetzu003c/au003e (TzBfG) wiederum ist nicht nur ebenfalls sowohl für Arbeitnehmerinnen als auch Arbeitnehmer gültig, es sieht zudem unter bestimmten Voraussetzungen ein Recht auf Verringerung der Arbeitszeit vor, ohne dass die antragstellende Person Gründe für die Reduzierung nennen muss. D.h. auch andere Erwägungen als die Vereinbarkeit von Familie und Beruf können bei der Antragstellung eine Rolle spielen, so dass diese Rechtsgrundlage dazu geeignet scheint, insbesondere bei Männern Vorbehalte gegenüber der Teilzeitbeschäftigung abzubauen.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eVereinbarkeit von Familie und Beruf beinhaltet aber mehr als die Möglichkeit zur klassischen Teilzeitbeschäftigung: So kann auch eine Vollzeitbeschäftigung mit der Erziehung von Kindern vereinbar sein, wenn die Arbeitszeiten und der -ort flexibel gehandhabt werden können. Heim- bzw. Telearbeit sowie Jobsharing aber auch Mobilzeit bzw. Jahresarbeitszeit sind hierbei nur einige Schlagworte von vielen Modellen u003cstrongu003eflexibler Arbeitszeitgestaltungu003c/strongu003e. Daneben bildet die Sicherstellung u003cstrongu003equalifizierter und flächendeckender Kinderbetreuung u003c/strongu003esowohl in betriebsinternen als auch öffentlichen Einrichtungen eine wichtige Grundlage für die reale Umsetzung von u003cstrongu003eWork-Life-Balanceu003c/strongu003e für beide Elternteile.u003c/pu003e

u003ch3u003eAudit Beruf u0026amp; Familieu003c/h3u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDas u0022audit berufundfamilieu0022 - entwickelt auf Initiative und im Auftrag der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung - ist ein Managementinstrument zur Förderung der familienbewussten Personalpolitik, bei dem nicht nur bereits umgesetzte Maßnahmen begutachtet, sondern auch das betriebsindividuelle Entwicklungspotenzial aufgezeigt und weiterführende Zielvorgaben festgelegt werden.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDie Arbeitsgruppe u0022audit berufundfamilieu0022 der LAG-LGG entstand aus einem themenbezogenen Vernetzungsbedürfnis der Gleichstellungsbeauftragten. In der Plenumssitzung der LAG-LGG im Mai 2007 wurden die Wünsche der Gleichstellungsbeauftragten nach themenbezogener Vernetzung abgefragt. Zum Thema Audit Familie u0026amp; Beruf hatte sich schließlich eine Gruppe von Gleichstellungsbeauftragten zusammengeschlossen. Ein erstes Arbeitstreffen fand im September 2007 statt. Ein Ergebnis dieser Sitzung ist ein Arbeitspapier, das in Gruppenarbeit entwickelt wurde. Es steht im passwortgeschützten Bereich u003ca href=u0022https://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/service/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eServiceu003c/au003e unter dem Menüpunkt u0022Materialienu0022 zum Download zur Verfügung.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eIn diesem Arbeitspapier wurden für alle Handlungsfelder des Audits Umsetzungsbeispiele aus der Praxis gesammelt. Die Behörden und Verwaltungen, die sich auf dem Weg zur Zertifizierung befinden, stehen alle vor der gleichen Aufgabe: Es müssen familienfreundliche Maßnahmen für einzelne Bereiche gefunden, benannt und umgesetzt werden. Dass es kein u0022Patentrezeptu0022 gibt, zeigt dieses Arbeitspapier, denn dort sind für die verschiedenen Bereiche viele gute Beispiele von bereits zertifizierten Behörden oder welchen, die sich im Zertifizierungsverfahren befinden genannt. Außerdem macht diese Sammlung deutlich, dass es auch sehr individuelle auf die Behörden zugeschnittene Maßnahmen geben kann.u003c/pu003enu003ch4 style=u0022text-align: justify;u0022u003eberufundfamilie-Indexu003c/h4u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDer berufundfamilie-Index ist ein Instrument, mit dem Unternehmen selbstständig Stärken und Entwicklungspotenziale der eigenen Personalpolitik in Bezug auf das Familienbewusstsein überprüfen können. Entwickelt wurde dieses neuartige Managementinstrument auf wissenschaftlicher Grundlage vom Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik (FFP) im Auftrag der berufundfamilie gGmbH - eine Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung - und mit Unterstützung des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds.u003cbr /u003eDer Indexwert bildet alle drei wesentlichen Aspekte betrieblichen Familienbewusstseins ab: den Dialog zwischen Unternehmensführung und Mitarbeitern, die Leistung in Form betrieblicher familienbewusster Maßnahmen sowie eine familienbewusste Unternehmenskultur.u003c/pu003e

u003ch3u003eStudienu003c/h3u003enu003ch4u003eBeruflicher Wiedereinstiegu003c/h4u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eMit dem Wiedereinstiegsrechner können Wiedereinsteigende und ihre Partnerinnen und Partner erfahren, dass sich die Rückkehr in eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung lohnt. Mit dem Rechner wird realitätsnah aufgezeigt, welches Einkommen Wiedereinsteigende nach einer familienbedingten Erwerbsunterbrechung in ihrem Beruf erwarten können. Zugleich bietet der Wiedereinstiegsrechner wertvolle Anhaltspunkte für Gehaltsverhandlungen.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eu003ca href=u0022https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/publikationen/wiedereinstiegsrechner-pruefen-sie-ihre-finanzielle-perspektive-95932u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopeneru0022u003eWiedereinstiegsrechner - Prüfen Sie Ihre finanzielle Perspektive u003c/au003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eLeitfaden zur Elternzeit, zum Wiedereinstieg und flexible Arbeitsmodelle erfolgreich vereinbaren.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eu003ca href=u0022https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/publikationen/so-sag-ich-s-meinen-vorgesetztenu002du002d75702u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopeneru0022u003eSo sag ich's meinen Vorgesetztenu003c/au003eu003c/pu003ennu003ch4u003e Abschlussbericht u0022Perspektive Wiedereinstiegu0022u003c/h4u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDie quantitative Repräsentativuntersuchung von Sinus Sociovision im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend befasst sich damit, wie der Wiedereinstieg nach einer längeren Familienzeit erfolgreich gelingen kann. Weiterhin zeigt die Studie welche Erfahrungen Frauen in den verschiedenen Phasen der Berufsrückkehr machen sowie welche Ziele sie sich stecken.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eu003ca href=u0022https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/publikationen/-perspektive-wiedereinstieg-potenziale-erschliessen-abschlussveroeffentlichungu002du002d186340u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopeneru0022u003ePerspektive Wiedereinstieg - Potenziale erschließenu003c/au003eu003c/pu003ennnu003ch4u003eIAQ-Report 2023-02: Niedriglohnbeschäftigung 2020u003c/h4u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDas Institut Arbeit und Qualifikation hat für das Jahr 2020 untersucht, wie sich der Niedriglohnanteil in Deutschland entwickelt hat.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eu003ca href=u0022https://www.uni-due.de/iaq/iaq-report-info.php?nr=2023-02u0022 googl=u0022trueu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopeneru0022u003eNiedriglohnbeschäftigung 2020 – Rückgang des Anteils von Niedriglöhnen in den letzten Jahrenu003c/au003eu003c/pu003ennnu003ch4u003eFamilienreport 2020u003c/h4u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDer Familienreport 2020 informiert über die Lebenssituation der Familien in Deutschland. Neben den aktuellen Zahlen zur Bevölkerungsentwicklung, zu Familienformen und Familienleistungen stehen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Zeit für Verantwortung in der Familie und das Wohlergehen von Kindern im Zentrum des Familienreports.u003c/pu003enu003ca href=u0022https://www.bmfsfj.de/resource/blob/163108/ceb1abd3901f50a0dc484d899881a223/familienreport-2020-familie-heute-daten-fakten-trends-data.pdfu0022 googl=u0022trueu0022u003eFamilie heute. Daten. Fakten. Trends. Familienreport 2020u003c/au003ennnu003ch4u003eFrauen in Führungspositionen: Wo stehen Deutschlands Unternehmen?u003c/h4u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eIm Auftrag der Stiftung Familienunternehmen befragte das ifo Institut knapp 1 000 Unternehmen zum Thema „Frauen in Führungspositionen“. Dabei wurden zum einen die Frauenanteile in den verschiedenen Führungsebenen der Unternehmen betrachtet und zum anderen die Ideen und Anregungen der Unternehmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen erhoben.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eu003ca href=u0022https://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/wp-content/uploads/2023/08/sd-2023-04-garnitz-maltzan-frauen-fuehrungspositionen.pdfu0022 googl=u0022trueu0022u003eFrauen in Führungspositionen: Wo stehen Deutschlands Unternehmen?u003c/au003eu003c/pu003ennÄltere Studien als auch Literatur finden Sie in unserem u003ca title=u0022Archivu0022 href=u0022https://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/service/publikations-archiv/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopeneru0022u003eArchivu003c/au003e.

u003ch4u003eu003ca name=u0022linu0022u003eu003c/au003eLinksu003c/h4u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eu003ca href=u0022https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Teilzeit-flexible-Arbeitszeit/Teilzeit/teilzeit.htmlu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003ehttps://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Teilzeit-flexible-Arbeitszeit/Teilzeit/teilzeit.htmlu003c/au003enDie Homepage des Bundesministerium fürs Arbeit und Soziales (BMAS) bietet sehr viele Informationen rund um Teilzeitarbeit: Sachinformationen für Arbeitgeber/innen und Arbeitnehmer/innen, Teilzeitmodelle im Überblick, Erfahrungsberichte aus Unternehmen und dem Alltag von Teilzeitarbeitenden, alles rund um das Teilzeitgesetz, eine erste Urteilssammlung sowie einen Blick in andere europäische Länder und in die aktuelle Presseberichterstattung sowie eine Linksammlung. Interessant auch eine Datenbank u0022Flexible Arbeitszeitmodelleu0022: Bundesdeutsche Betriebe stellen ihre praktizierten flexiblen Arbeitszeitregelungen vor. Ziel ist es, Unternehmen, die den Prozess der Arbeitszeitflexibilisierung noch vor sich haben, erfahrungsgestützte Informationen über Gestaltungsalternativen, Möglichkeiten des Vorgehens sowie bewährte Problemlösungen - sowohl in Bezug auf die Regelung selbst als auch insbesondere auf deren praktische Umsetzung - im Internet zur Verfügung zu stellen.u003c/pu003ennu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eu003ca href=u0022http://www.beruf-und-familie.de/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003ehttp://www.beruf-und-familie.de/u003c/au003enDie Homepage der gemeinnützigen GmbH Beruf u0026amp; Familie, eine Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung, bereitet sehr ausführliche und übersichtlich geordnet Informationen zu familienorientierten Maßnahmen auf. Die Infothek beschreibt Maßnahmen, weist Vorzüge und mögliche Umsetzungsschwierigkeiten auf, benennt personellen und zeitlichen Aufwand sowie rechtliche Grundlagen. Ergänzt werden die Einträge durch Praxisbeispiel von Unternehmen. Mit Linksammlung, Sammlung von Rechtsgrundlagen, Literaturlisten, Statistiken.u003c/pu003ennu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eu003ca href=u0022http://www.mittelstand-und-familie.de/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003ehttp://www.mittelstand-und-familie.de/u003c/au003enDas Portal „Mittelstand und Familie“ bietet Informationen zur Balance von Vereinbarkeit von Beruf und Familie – passend für kleine und mittlere Unternehmen. Darin finden Arbeitgeber unter anderem Tipps und Anregungen zu den Themen „Flexibles Arbeiten“, „Kinderbetreuung“ sowie „Pflege und Beruf“.u003c/pu003ennu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eu003ca href=u0022https://familienportal.de/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003ehttps://familienportal.de/u003c/au003enDas Familienportal ist eine konzentrierte Anlaufstelle, die über alle finanziellen Leistungen für Familien, Dienstleistungen und über Bildungs- und Beratungsleistungen für Familien informiert.u003c/pu003ennu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eu003ca href=u0022http://www.familienservice.de/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003ehttp://www.familienservice.deu003c/au003enHomepage der pme Familienservice GmbH, die bundesweit Niederlassungen hat. Neben Beratung und Vermittlung von Kinderbetreuung bietet der Familienservice auch Fortbildung, Coaching, Beratung und Bedarfsanalysen.u003c/pu003ennu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eu003ca href=u0022http://www.iab.de/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003ehttp://www.iab.deu003c/au003enHomepage des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Bundesagentur für Arbeit mit vielen Literaturangaben (mit Zusammenfassungen) über die Teilzeitarbeit (Rubrik u0022Service und ITu0022).u003c/pu003ennu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eu003ca href=u0022http://www.familienbewusste-personalpolitik.de/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003ehttp://www.familienbewusste-personalpolitik.deu003c/au003enInformationen, Best-Practices und Dienstleistungen zur Erhöhung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.nUnter der Rubrik u0022Themenu0022 werden u.a. Arbeitszeitmodelle, Elternzeit/Pflegezeit, Frauenförderung, Job-Sharing und Väter im Betrieb ausführlich dargestellt.u003c/pu003ennu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eu003ca href=u0022https://vbm-online.de/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003ehttps://vbm-online.de/u003c/au003enDer Verband berufstätiger Mütter e.V. vertritt die Interessen berufstätiger Mütter, fordert Rahmenbedingungen, die die Vereinbarkeit von Mutterschaft und Beruf selbstverständlich machen, berät durch Expertinnen zu aktuellen Fragestellungen (Organisation der Kinderbetreuung, Arbeitszeitmodelle, Aufbau einer eigenständigen Alterssicherung usw.) und bietet Seminare zur beruflichen Weiterentwicklung an. Die Frauen des Verbandes zeigen erfolgreiche Lebensmodelle auf. Sie bilden ein Netzwerk, das mit anderen inhaltlich verwandten Netzwerken kooperiert.u003c/pu003ennu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eu003ca href=u0022https://www.perspektiven-schaffen.de/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003ehttps://www.perspektiven-schaffen.de/u003c/au003enDas Aktionsprogramm „Gleichstellung am Arbeitsmarkt. Perspektiven schaffen“ (GAPS) weist interessierten Frauen den Weg zu Beratungsangeboten und Programmen von Bund, Ländern, Kommunen und Arbeitsagenturen.u003c/pu003ennu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eu003ca href=u0022http://www.geva-institut.deu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003ehttp://www.geva-institut.deu003c/au003enDas geva-institut (geva Gesellschaft für Verhaltensanalyse und Evaluation mbH) hat Wissenswertes rund um das Thema Wiedereinstieg in den Beruf zusammengestellt. Aktuelle Informationen, Erfahrungsberichte, Links- und Literaturtipps runden das Angebote ab.u003c/pu003e

u003ch2u003eEntgeltgleichheitu003c/h2u003enu0026nbsp;nu003culu003entu003cliu003eu003ca href=u0022#Glu0022u003eGleicher Lohn für gleiche Arbeit?u003c/au003eu003c/liu003entu003cliu003eu003ca href=u0022#Uru0022u003eUrsachen für geschlechtsspezifische Lohnunterschiedeu003c/au003eu003c/liu003entu003cliu003eu003ca href=u0022#Entu0022u003eEntgeltungleichheit im öffentlichen Dienst?u003c/au003eu003c/liu003entu003cliu003eu003ca href=u0022#Wasu0022u003eWas tut die Politik?u003c/au003eu003c/liu003entu003cliu003eu003ca href=u0022#kannu0022u003eWas kann ich als Gleichstellungsbeauftragte tun?u003c/au003eu003c/liu003entu003cliu003eu003ca href=u0022#weiteru0022u003eWeiterführende Links und Arbeitshilfenu003c/au003eu003c/liu003enu003c/ulu003e

u003ch3u003eGleicher Lohn für gleiche Arbeit?u003c/h3u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDie Tatsache, dass Frauen für die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit weniger Geld bekommen als Männer ist mittlerweile gemeinhin bekannt. Die Forderung „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ ist seit jeher ein Ziel, für das sich die Frauenbewegung stark macht. Auch die Politik setzt sich die Überwindung der Entgeltungleichheit regelmäßig zum Ziel. In Deutschland liegt der Verdienstunterschied zwischen Frauen- und Männergehältern, der Gender Pay Gap, bei 21 % (Statistisches Bundesamt, 2017). Innerhalb der EU ist die Kluft nur in der Tschechischen Republik (21,8 %) und in Estland (25,3 %) noch größer.u003c/pu003e

u003ch3u003eUrsachen für geschlechtsspezifische Lohnunterschiedeu003c/h3u003enu003cpu003eUrsachen für geschlechtsspezifische Lohnunterschiede können sein:u003c/pu003enu003culu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003edie hohe Teilzeitquote deutscher Frauenu003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003edie Unterrepräsentanz von Frauen in gut dotierten Führungspositionenu003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003edie Arbeit von Frauen vorwiegend in kleineren Unternehmen und generell schlechter bezahlten Branchenu003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003edas Fortwirken tradierter Geschlechtsrollenklischees bei der Beurteilung der Leistung und der Tätigkeit von Frauenu003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003edie Wahl des Berufs oder Studienfachs wird immer noch häufig nach traditionellen Rollenbildern ausgerichtetu003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003edie immer noch unzureichenden Möglichkeiten, Familie und Beruf tatsächlich zu vereinbarenu003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003esowie die unmittelbare Diskriminierung von Frauen, die weniger Gehalt als ihre männlichen Kollegen bekommen, obwohl sie in derselben Firma dieselbe Tätigkeit ausüben.u003c/liu003enu003c/ulu003enu003cp style=u0022text-align: right;u0022u003e

u003ch3u003eEntgeltungleichheit im öffentlichen Dienst?u003c/h3u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDiese direkte Form der Lohndiskriminierung gibt es im öffentlichen Dienst nicht. Eine Erzieherin bekommt dieselbe Vergütung wie ein Erzieher, eine Ingenieurin ist gleich eingruppiert wie ein Ingenieur. Aber dennoch existiert eine Lohnlücke zwischen den Geschlechtern. Diese fällt jedoch im Vergleich zur Privatwirtschaft im öffentlichen Dienst wesentlich geringer aus. Allerdings gibt es auch hier in den letzten Jahren kaum Fortschritte zur Schließung dieser Lücke.u003cbr /u003e Im Öffentlichen Dienst regelt der „Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst (TVöD)“ u.a. die Eingruppierung der Angestellten nach den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsordnung. Angestellte erhalten eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe in der sie eingruppiert sind. Diese Zuordnung richtet sich nach den Fähigkeiten und der praktischen Erfahrung einer Angestellten oder eines Angestellten. Die Eingruppierung kann aber auch frauendiskriminierende Aspekte beinhalten. So sind die frauendominierten Tätigkeiten in Gesundheitsberufen niedriger eingruppiert als Tätigkeiten im technischen Bereich. Es werden z.B. Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit oder Verantwortung für Menschen angefordert, nicht aber bewertet und bezahlt. Auch die Umsetzung der Formulierungen im Tarifvertrag kann sich diskriminierend auswirken, wenn z.B. nur bei Arbeitsplätzen von Männern u0022körperlich schwere Arbeitu0022 anerkannt wird. Dies aber nicht gleichwertig auf Arbeitsplätze von Frauen ausgelegt wird.u003cbr /u003e Der Anspruch auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit bezieht sich übrigens nicht nur auf die Grundvergütung, sondern auch auf Zuwendungen, Gratifikationen, Betriebsrenten, Sachleistungen (z.B. Nutzung eines Dienstwagens) und Leistungsprämien bzw. -zulagen. Gerade durch die Einführung von Leistungsentgelten gem. § 18 TVöD ist durch frauendiskriminierende Verteilungsregelungen und -kriterien kann es auch im öffentlichen Dienst zu größeren geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden kommen.u003c/pu003e

u003ch3u003eu003cstrongu003eWas tut die Politik?u003c/strongu003eu003c/h3u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDer Rechtsanspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit ergibt sich aus Artikel 3 Grundgesetz und aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), in dem verschiedene EU-Vorschriften in nationales Recht umgesetzt wurden. In Deutschland wird mit verschiedenen Maßnahmen die Verringerung der Lohnlücke angestrebt. Hierzu zählen u.a. der Entgeltgleichheits-Check, der Gleichbehandlungs-Check, ein Leitfaden für genderneutrale Tätigkeitsbewertung, der „Comparable-Worth“-Index, die Liste zur Evaluierung von Arbeitsbewertungsverfahren (EVA-Liste) oder der Monitor Entgelttransparenz. Neben diesen Maßnahmen erarbeitete die Bundesregierung das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen, das 2016 eine Geschlechterquote in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst in Aufsichtsräten einführte. Im Juli 2017 trat das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen in Kraft – seit dem 06. Januar 2018 können Beschäftigte erstmals Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für ihre Tätigkeit oder einer gleichen bzw. gleichwertigen erhalten. Zudem können Informationen über Vergleichsentgelte innerhalb des Betriebes erfragt werden. Das Gesetz soll helfen das Prinzip u0022Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeitu0022 in der Praxis stärker durchzusetzen.u003c/pu003e

u003ch3u003eWas kann ich als Gleichstellungsbeauftragte tun?u003c/h3u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eAlljährlich findet im März der Equal Pay Day statt. Das Datum variiert. Der Tag markiert symbolisch den geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied, der laut Statistischem Bundesamt aktuell bei 21 Prozent in Deutschland liegt: Angenommen Männer und Frauen bekämen den gleichen Stundenlohn: Dann steht der Equal Pay Day für den Tag, bis zu dem Frauen umsonst arbeiten, während Männer schon seit dem 1. Januar für ihre Arbeit bezahlt werden.u003cbr /u003e Gleichstellungsbeauftragte können mit verschiedenen Veranstaltungen wie Podiumsdiskussionen, Filmen oder anderen Aktionen auf das Thema Entgeltungleichheit aufmerksam machen. Außerdem können sie natürlich auch innerhalb Ihrer Tätigkeit bei Stellenbewertungen oder in der betrieblichen Kommission zum Leistungsentgelt in Richtung Entgeltgleichheit wirken.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: right;u0022u003e

u003ch3u003eWeiterführende Links und Arbeitshilfenu003c/h3u003enu0026nbsp;nnu003ca href=u0022https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/gleichstellung/frauen-und-arbeitswelt/lohngerechtigkeitu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eBMFSFJ - Lohngerechtigkeitu003c/au003enSeite des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zum Thema inkl. der Möglichkeit, verschiedene Publikationen herunterzuladen, z. B. die Broschüre u003ca href=u0022https://www.bmfsfj.de/resource/blob/159872/c10d77c1198719376488fb63e67514c5/auf-dem-weg-zur-entgeltgleichheit-von-frauen-und-maennern-deutsch-data.pdfu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopeneru0022u003eu0022Auf dem Weg zur Entgeltgleichheitu003c/au003enu003ca href=u0022https://www.bmfsfj.de/resource/blob/159872/c10d77c1198719376488fb63e67514c5/auf-dem-weg-zur-entgeltgleichheit-von-frauen-und-maennern-deutsch-data.pdfu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopeneru0022u003evon Frauen und Männernu0022u003c/au003e.nnu003ca href=u0022http://www.equalpayday.de/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eEqual Pay Dayu003c/au003enAuf der Seite finden Sie aktuelle Statistiken zum Gender Pay Gap, zu Veranstaltungen und weitere Informationen rund um das Thema Entgeltgleichheit.nnu003ca href=u0022http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/c10905_de.htmu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003ePrinzip des gleichen Arbeitsentgelts - EU-Gesetzgebungu003c/au003enSeite der EU, auf der die europäischen Rechtsgrundlagen der Entgeltgleichheit dargestellt sind.nnu003ca href=u0022https://www.eg-check.de/eg-check/DE/was-ist-eg-check/was-ist-eg-check-node.htmlu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eEntgeltgleichheits-Checku003c/au003enMit Hilfe des „eg-check“ kann Ungleichbehandlung der Geschlechter beim Arbeitsentgelt sichtbar gemacht, konkrete Ursachen aufgezeigt und das finanzielle Ausmaß einer Benachteiligung berechnet werden.nnu003ca href=u0022https://www.gb-check.de/gb-check/DE/was-ist-gb-check/was-ist-gb-check-node.htmlu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eGleichbehandlungs-Checku003c/au003enMit dem „gb-check“ können Unternehmen und Verwaltungen prüfen, inwieweit die Gleichbehandlung der Geschlechter in betrieblichen und tarifvertraglichen Regelungen bereits gewährleistet ist.nnu003ca href=u0022http://www.ilo.org/berlin/publikationen-und-forschung/WCMS_526195/langu002du002dde/index.htmu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eLeitfaden für genderneutrale Tätigkeitsbewertungu003c/au003enDer Leitfaden der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO-Leitfaden) kann hier kostenfrei heruntergeladen werden.nnu003ca href=u0022https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/publikationen/der-entgeltgleichheit-einen-schritt-naeher/80406u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eListe zur Evaluierung von Arbeitsbewertungsverfahren (EVA)u003c/au003enMit der EVA-Liste können einzelne Verfahren der Arbeitsbewertung anhand ausgewählter Fragen auf Geschlechtsneutralität hin überprüft werden.

u003ch2u003eBest Practiceu003c/h2u003enu003ch3u003eFrauenfördermaßnahmen konkretu003c/h3u003enu003cpu003eu0026nbsp;u003c/pu003enu003culu003enu003cliu003eu003ca href=u0022#aoku0022u003eSeminar: „Frauen führen anders?“u003c/au003eu003c/liu003enu003cliu003eu003ca href=u0022#drvu0022u003eFerienbetreuung „Wilde 13“u003c/au003eu003c/liu003enu003cliu003eu003ca href=u0022#fabu0022u003eKonzept zur Unterstützung des beruflichen Wiedereinstiegsu003c/au003eu003c/liu003enu003cliu003eu003ca href=u0022#lfsu0022u003eBetriebliche Pflegeguides - Orientierung für pflegende Beschäftigteu003c/au003eu003c/liu003enu003cliu003eu003ca href=u0022#svsu0022u003e„Runder Tisch“ in Speyer zur Vereinbarkeit von Familie und Berufu003c/au003eu003c/liu003enu003cliu003eu003ca href=u0022#flm%20slamu0022u003eStory Slam macht Schuleu003c/au003eu003c/liu003enu003c/ulu003e

u003cp style=u0022text-align: center;u0022u003eu003cstrongu003eBehördeu003c/strongu003eu003cbr /u003eAOK Rheinland-Pfalz/Saarland – Die Gesundheitskasseu003cbr /u003eu003cstrongu003eGleichstellungsbeauftragteu003c/strongu003eu003cbr /u003eBeate Tömmesu003cbr /u003eu003cstrongu003eTitel der Maßnahmeu003c/strongu003eu003cbr /u003eSeminar: „Frauen führen anders?“u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: left;u0022u003eu003cstrongu003eKonkreter Anlass bzw. Gründe für die Umsetzung der Maßnahmeu003c/strongu003eu003cbr /u003eDie Themen Frauenförderung und Frauen in Führung haben bei der AOK Rheinland-Pfalz/Saarland einen großen Stellenwert. Im Seminar haben die Mitarbeiterinnen die Möglichkeit, sich intensiv mit ihrer persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung innerhalb der AOK Rheinland-Pfalz/Saarland zu beschäftigen.u003cbr /u003eu003cstrongu003eZielsetzungenu003c/strongu003eu003cbr /u003eTeilnehmerinnen sollen motiviert und bestärkt werden die Zukunft der AOK mitzugestalten. Es soll Interesse geweckt werden, eine Führungsaufgabe zu übernehmen.u003cbr /u003eu003cstrongu003eErfahrungswerte und positiver Mehrwertu003c/strongu003eu003cbr /u003eDas Seminar besteht aus einer Mischung aus Theorie zum Thema Führung und praktischen Übungen beziehungsweise Gruppenarbeiten. Unter anderem werden die Unterschiede im Führungsverhalten, in Körpersprache und Kommunikation zwischen Mann und Frau erarbeitet und diskutiert. Sich ausschließlich mit Frauen über Themen im Führungskontext auszutauschen, ist für die Teilnehmerinnen interessant und inspirierend.u003cbr /u003eu003cstrongu003eWeiterführende Materialien (z.B. Links, Leitfäden)u003c/strongu003eu003cbr /u003eu003ca href=u0022https://www.aok.de/pk/rps/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eAOK Rheinland-Pfalz/Saarland u003c/au003eu003c/pu003e

u003cpu003eu003ca href=u0022https://www.aok.de/pk/rps/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eu003c/au003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: center;u0022u003eu003ca name=u0022drvu0022u003eu003c/au003eu003cstrongu003eBehördeu003c/strongu003eu003cbr /u003eDeutsche Rentenversicherung Rheinland-Pfalz, Speyeru003cbr /u003eu003cstrongu003eGleichstellungsbeauftragteu003c/strongu003eu003cbr /u003eConstanze Buntenu003cbr /u003eu003cstrongu003eTitel der Maßnahmeu003c/strongu003eu003cbr /u003eFerienbetreuung „Wilde 13“u003c/pu003enu003cpu003eu003cstrongu003eKonkreter Anlass bzw. Gründe für die Umsetzung der Maßnahmeu003c/strongu003eu003cbr /u003eSeit 2003 bietet eine Kooperation von Speyerer Behörden und Einrichtungen die Ferienbetreuung „Wilde 13“ an. Eine ein- bzw. zweiwöchige Ferienfreizeit in den Oster-, Sommer- und Herbstferien. Die Osterferienfreizeit wird vom Landesbetrieb Mobilität Speyer (LBM) organisiert, die Sommerfreizeit von der Deutschen Rentenversicherung Rheinland-Pfalz und die Herbstfreizeit von der Evangelischen Kirche der Pfalz.u003cbr /u003eu003cstrongu003eZielsetzungenu003c/strongu003eu003cbr /u003eDie Ferienbetreuung garantiert eine arbeitsplatznahe, kostengünstige und fachkundige Unterstützung für Mitarbeitende. Durch die Betreuung ist eine bessere Urlaubsplanung unter den Kollegen sowie eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie während der Ferienzeit möglich.u003cbr /u003eu003cstrongu003eErfahrungswerte und positiver Mehrwertu003c/strongu003eu003cbr /u003eDie Ferienfreizeit hat positive Auswirkungen für Kinder und Eltern. Kinder werden durch abwechslungsreiche Programme beschäftigt und unterhalten. Eltern sind flexibler in der Urlaubsplanung.u003cbr /u003eu003cstrongu003eWeiterführende Materialien (z.B. Links, Leitfäden)u003c/strongu003eu003cbr /u003eu003ca href=u0022https://www.speyer.de/de/familie-und-soziales/beruf-und-familie/wilde-13/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eFerienfreizeit u0022Wilde 13u0022u003c/au003eu003cbr /u003eu003ca href=u0022https://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/wp-content/uploads/2022/04/Folder-Wilde-13_2022.pdfu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022 googl=u0022trueu0022u003eFlyer Ferienfreizeit u0022Wilde 13u0022u003c/au003e (PDF)u003c/pu003e

u003cpu003eu003ca href=u0022https://www.aok.de/pk/rps/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eu003c/au003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: center;u0022u003eu003cstrongu003eBehördeu003c/strongu003eu003cbr /u003eFinanzamt Bingen-Alzeyu003cbr /u003eu003cstrongu003eGleichstellungsbeauftragteu003c/strongu003eu003cbr /u003eMagdalena Friedrichu003cbr /u003eu003cstrongu003eTitel der Maßnahmeu003c/strongu003eu003cbr /u003eKonzept zur Unterstützung des beruflichen Wiedereinstiegsu003c/pu003enu003cpu003eu003cstrongu003eKonkreter Anlass bzw. Gründe für die Umsetzung der Maßnahmeu003c/strongu003eu003cbr /u003eFür Beschäftigte, die sich in Beurlaubung (z.B. Elternzeit) befinden, ist es wichtig den Kontakt zur Dienststelle aufrecht zu erhalten. Das Konzept des Finanzamt Alzey erleichtert den Beurlaubten die Rückkehr ins Berufsleben. Auch die Arbeitgeber haben angesichts herrschender Personalknappheit ein Interesse daran, Beurlaubten die Rückkehr ins Berufsleben zu erleichtern.u003cbr /u003eu003cstrongu003eZielsetzungenu003c/strongu003eu003cbr /u003eBeschäftigte in Beurlaubung haben durch das Konzept weiterhin Kontakt zur Dienststelle und einen erleichterten Wiedereinstieg ins Berufsleben.u003cbr /u003eu003cstrongu003eErfahrungswerte und positiver Mehrwertu003c/strongu003eu003cbr /u003eDas Konzept besteht aus 3 Modulen:u003c/pu003enu003culu003enu003cliu003eEDV-Ausbildung während der Beurlaubungu003c/liu003enu003cliu003eRegelmäßige Mitteilung von rechtlichen Änderungen innerhalb des Arbeitsgebietes über eine Zeitungu003c/liu003enu003cliu003epersönliche Kontakte durch Angebote zwangloser Treffen.u003c/liu003enu003c/ulu003enu003cpu003eu003cstrongu003eWeiterführende Materialien (z.B. Links, Leitfäden)u003c/strongu003eu003cbr /u003eu003ca href=u0022https://finanzamt-bingen-alzey.fin-rlp.de/startseite/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eFinanzamt Bingen-Alzeyu003c/au003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: right;u0022u003e

u003cpu003eu003ca href=u0022https://www.aok.de/pk/rps/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eu003c/au003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: center;u0022u003eu003cstrongu003eBehördeu003c/strongu003eu003cbr /u003eLandesamt für Steuernu003cbr /u003eu003cstrongu003eGleichstellungsbeauftragteu003c/strongu003eu003cbr /u003eBeatrix Schneideru003cbr /u003eu003cstrongu003eTitel der Maßnahmeu003c/strongu003eu003cbr /u003eBetriebliche Pflegeguides - Orientierung für pflegende Beschäftigteu003c/pu003enu003cpu003eu003cstrongu003eKonkreter Anlass bzw. Gründe für die Umsetzung der Maßnahmeu003c/strongu003eu003cbr /u003eBeschäftigte müssen eine Pflegesituation bewältigen.u003cbr /u003eu003cstrongu003eZielsetzungenu003c/strongu003eu003cbr /u003eOrientierungshilfe und Informationen über verwaltungsinterne Möglichkeiten zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Pflege und über das externe Hilfsnetz für den Pflegefall.u003cbr /u003eu003cstrongu003eErfahrungswerte und positiver Mehrwertu003c/strongu003eu003c/pu003enu003culu003enu003cliu003eEs gibt einen Ansprechpartner*in in allen Dienststellen von Rheinland-Pfalz.u003c/liu003enu003cliu003eGespräche finden vertraulich u0022im geschützen Raumu0022 statt.u003c/liu003enu003cliu003eEine direkte Kontaktaufnahme zum Pflegeguide kann ohne Einhaltung des Dienstwegs erfolgen.u003c/liu003enu003cliu003eBeschäftigte mit pflegebedürftigen Angehörigen erfahren hier, wo sie Hilfe bekommen.u003c/liu003enu003c/ulu003enu003cpu003eu003cstrongu003eWeiterführende Materialien (z.B. Links, Leitfäden)u003c/strongu003eu003cbr /u003eu003ca href=u0022https://www.lfst-rlp.de/startseite/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eLandesamt für Steuernu003c/au003eu003c/pu003e

u003cpu003eu003ca href=u0022https://www.aok.de/pk/rps/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eu003c/au003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: center;u0022u003eu003cstrongu003eBehördeu003c/strongu003eu003cbr /u003eStadtverwaltung Speyeru003cbr /u003eu003cstrongu003eGleichstellungsbeauftragteu003c/strongu003eu003cbr /u003eLena Dunio-Özkanu003cbr /u003eu003cstrongu003eTitel der Maßnahmeu003c/strongu003eu003cbr /u003e„Runder Tisch“ in Speyer zur Vereinbarkeit von Familie und Berufu003c/pu003enu003cpu003eu003cstrongu003eKonkreter Anlass bzw. Gründe für die Umsetzung der Maßnahmeu003c/strongu003eu003c/pu003enu003culu003enu003cliu003eFamilienfreundliches Netzwerk der Speyerer Behörden und Organisationenu003c/liu003enu003cliu003eSeit 2002 kontinuierlich aktiv für die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Speyeru003c/liu003enu003cliu003eInitiative der Gleichstellungsbeauftragten - Arbeitskreis Gleichstellung Speyeru003c/liu003enu003c/ulu003enu003cpu003eu003cstrongu003eZielsetzungenu003c/strongu003eu003c/pu003enu003culu003enu003cliu003eBerufliche Gleichstellung, Vereinbarkeit verbessernu003c/liu003enu003cliu003eIntern: Familienfreundliches Personalwesenu003c/liu003enu003cliu003eIm Netzwerk: Bedarfsgerechte , wohnortunabhängige Angebote der Betreuungu003c/liu003enu003cliu003eInformation und Beratungu003c/liu003enu003c/ulu003enu003cpu003eu003cstrongu003eErfahrungswerte und positiver Mehrwertu003c/strongu003eu003c/pu003enu003culu003enu003cliu003eZeitkonflikte werden gemindertu003c/liu003enu003cliu003eArbeitsabläufe und Arbeitsklima verbessertu003c/liu003enu003cliu003eMütter werden entlastetu003c/liu003enu003cliu003eImagegewinn für die Behörden und Unternehmenu003c/liu003enu003cliu003eLobbyarbeit für die berufstätigen Mütter (Väter)u003c/liu003enu003c/ulu003enu003cpu003eu003cstrongu003eWeiterführende Materialien (z.B. Links, Leitfäden)u003c/strongu003eu003cbr /u003eu003ca href=u0022https://www.speyer.de/de/familie-und-soziales/beruf-und-familie/vereinbarkeit-familie-und-beruf/folder-runder-tisch-2020-web.pdf?cid=2e2mu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003e„Runder Tisch“ in Speyer zur Vereinbarkeit von Familie und Berufu003c/au003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: right;u0022u003e

u003cpu003eu003ca href=u0022https://www.aok.de/pk/rps/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eu003c/au003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: center;u0022u003eu003cstrongu003eBehördeu003c/strongu003eu003cbr /u003eFrauenbüro der Landeshauptstadt Mainzu003cbr /u003eu003cstrongu003eGleichstellungsbeauftragteu003c/strongu003eu003cbr /u003eCorinna Appelshäuseru003cbr /u003eu003cstrongu003eTitel der Maßnahmeu003c/strongu003eu003cbr /u003eStory Slam macht Schuleu003c/pu003enu003cpu003eu003cstrongu003eKonkreter Anlass bzw. Gründe für die Umsetzung der Maßnahmeu003c/strongu003eu003c/pu003enu003culu003enu003cliu003eWas 1997 in den USA begann, hat sich heute in vielen Städten Deutschlands als beliebtes Event etabliert.u003c/liu003enu003cliu003eSelbstgeschriebene Texte werden auf der Bühne einem Publikum vorgetragen.u003c/liu003enu003cliu003eEin Story Slam ist ein literarischer Vortragswettbewerb, eine moderne Form der Bühnenpoesie.u003c/liu003enu003cliu003eDie Texte werden im Rahmen eines Workshops erarbeitet (1 Schultag, Zeitrahmen 8 bis 15 Uhr).u003c/liu003enu003c/ulu003enu003cpu003eu003cstrongu003eZielsetzungenu003c/strongu003eu003c/pu003enu003culu003enu003cliu003eUnser Konzept besteht aus den Elementen: Thema, Texte, Präsentation.u003c/liu003enu003cliu003eDas Thema wird vorab mit der Schule abgestimmt. Wichtig für uns als Frauenbüro: es muss ein genderpolitisches Thema sein, das einenu003cbr /u003eBezug zum Alltag der Schülerinnen und Schüler hat.u003c/liu003enu003c/ulu003enu003cpu003eu003cstrongu003eErfahrungswerte und positiver Mehrwertu003c/strongu003eu003c/pu003enu003cpu003eDer Story Slam ermöglicht, Gefühle in Worte auszudrücken, die eigene Kreativität zu zeigen, auf der Bühne zu performen und dafür Applaus zu genießen.u003c/pu003enu003cpu003eu003cstrongu003eEin Story Slamu003c/strongu003eu003cbr /u003e• ist ein anderer Zugang zur Spracheu003cbr /u003e• beginnt mit kreativem Schreibenu003cbr /u003e• übt das Vortragen und Präsentierenu003cbr /u003e• fördert Kreativität und Selbstreflexionu003cbr /u003e• steigert das Selbstbewusstseinu003cbr /u003e• schult das Urteilsvermögenu003cbr /u003e• trainiert eine respektvolle Feedback-Kulturu003c/pu003enu003cpu003eu003cstrongu003eWeiterführende Materialien (z.B. Links, Leitfäden)u003c/strongu003eu003cbr /u003eu003ca href=u0022https://www.speyer.de/de/familie-und-soziales/beruf-und-familie/vereinbarkeit-familie-und-beruf/folder-runder-tisch-2020-web.pdf?cid=2e2mu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eu003c/au003eu003ca href=u0022https://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/wp-content/uploads/2022/04/Story_Slam_macht_Schule11845.pdfu0022 rel=u0022attachment wp-att-11858u0022u003eStory_Slam_macht_Schule[11845]u003c/au003eu003ca href=u0022https://www.speyer.de/de/familie-und-soziales/beruf-und-familie/vereinbarkeit-familie-und-beruf/folder-runder-tisch-2020-web.pdf?cid=2e2mu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003eu003c/au003eu003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: right;u0022u003e

u003ch2u003ePersonalentwicklungu003c/h2u003enu003cpu003eAutorin dieses Beitrags: Birgit Löwer (Gleichstellungsbeauftragte der Stadtverwaltung Frankenthal)u003c/pu003enu003ch3u003eEinführungu003c/h3u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003e„Personalentwicklung ist ein systematisch gestalteter Prozess. Er verfolgt das Ziel, das Leistungs- und Lernpotential von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erkennen, zu erhalten und in Abstimmung mit dem Verwaltungsbedarf systematisch verwendungs- und entwicklungsbezogen zu fördern.“ (vgl. u003ca href=u0022https://www.kgst.de/entwicklungu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopener noreferreru0022u003ehttps://www.kgst.de/entwicklungu003c/au003e)u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDoch geht es nicht nur darum, individuelle Leistungs- und Lernpotentiale zu erkennen und zu fördern. Auch externe Faktoren und Rahmenbedingungen spielen bei Personalentwicklung (PE) eine wichtige Rolle.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eMögliche Einflussfelder sind:u003c/pu003enu003cul style=u0022text-align: justify;u0022u003enu003cliu003eWertewandel, gesellschaftliche Werte und veränderte Erwartungen („Work-Life-Balance“)u003c/liu003enu003cliu003eDemografische Entwicklungu003c/liu003enu003cliu003eTechnologische Entwicklung („Arbeitswelt 4.0“ mit Flexibilisierung von Arbeitszeit, Arbeitsort, Arbeitsinhalt, Arbeitsverdichtung)u003c/liu003enu003cliu003eVeränderte politische Rahmenbedingungen (Arbeitsrecht, Arbeitszeitregelungen bspw. Brückenteilzeit) und zunehmende Globalisierung („Diversity“, Integration vielfältiger Beschäftigtengruppen)u003c/liu003enu003c/ulu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDie Einflussfelder wirken sich auf das Handeln der Organisation und damit auf die Anforderungen an die Mitarbeiter/-innen aus. Sie stecken den Gestaltungsbereich von PE als einem Steuerungsinstrument an der Schnittstelle interner und externer Rahmenbedingungen ab: Der quantitative und qualitative Personalbedarf wird in Bezug gesetzt zum Bedarf künftiger Organisations- und Verwaltungsentwicklung.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDie Handlungsfelder der PE sind eng verknüpft mit allen Aufgabenfeldern des Personalmanagements (Personalplanung, Personalbeschaffung, Personaleinsatz…) und reichen weit über die Aus-, Fort- und Weiterbildung hinaus.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003ePE entwickelt Instrumente, etwa zur Auswahl geeigneter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, stellt sie den Personalverantwortlichen zur Verfügung, begleitet und evaluiert die Maßnahmen und berät und unterstützt sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDamit liegt Personalentwicklung im Verantwortungsbereich vieler Akteurinnen und Akteure.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eAufgabe der Gleichstellungsbeauftragten ist es, PE-Aktivitäten genderspezifisch mitzugestalten und weiter zu entwickeln.u003c/pu003enu003ch3u003eu003ca name=u0022obenu0022u003eu003c/au003eZieleu003c/h3u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eIdealerweise orientiert sich PE in ihrer strategischen Ausrichtung an den Verwaltungsgrundsätzen, Leitbildern und Wertvorstellungen, die dem Verwaltungshandeln zugrunde liegen und bestimmend sind für die Zusammenarbeit. Andererseits antizipiert PE künftige Entwicklungen, die sich ebenfalls auf das Handeln der Organisation und damit auf die Anforderungen an die Mitarbeiter/-innen auswirken.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDie aus den Grundsätzen und Leitbildern abgeleiteten Zielvorstellungen für eine PE, dokumentiert in einem PE-Konzept, berücksichtigen im Idealfall sowohl allgemeine gleichstellungspolitische Zielsetzungen (etwa Abbau von Geschlechterhierarchien, Verteilungsgerechtigkeit hinsichtlich beruflicher Chancen für Frauen, Beteiligung an Entscheidungsprozessen) als auch Gender Mainstreaming und Diversity Aspekte. Will PE eine tatsächliche Geschlechtergerechtigkeit entfalten, kommt sie nicht umhin, die im Gleichstellungsplan formulierten Zielbestimmungen mit einzubinden.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDemnach verfolgt PE mit Blick auf Gleichstellung das Ziel, die Kategorie Geschlecht in alle Prozesse, Instrumente und Maßnahmen, auf allen Ebenen der Organisation zu implementieren. Damit wird PE zu einem zentralen Handlungsfeld für behördliche Gleichstellungspolitik. Sowohl als Mittel zur Umsetzung von Genderaspekten und Gender Mainstreaming-Strategien als auch als Gegenstand eigener genderspezifischer Aktivitäten.u003c/pu003enu003ch2u003ePE im Alltag von Gleichstellungsbeauftragtenu003c/h2u003enu003culu003enu003cliu003eu003ca href=u0022#PEu0022u003ePE und Gleichstellungsplanu003c/au003eu003c/liu003enu003cliu003eu003ca href=u0022#Ausu0022u003ePersonalauswahlu003c/au003eu003c/liu003enu003cliu003eu003ca href=u0022#Gesprächu0022u003eMitarbeiter/-innen-Gespräch u003c/au003eu003c/liu003enu003cliu003eu003ca href=u0022#Dienstu0022u003eDienstliche Beurteilung u003c/au003eu003c/liu003enu003c/ulu003enu003cpu003ePE stellt viele Instrumente zur Verfügung, die, richtig eingesetzt, im Ergebnis zu mehr Geschlechtergerechtigkeit führen können.u003c/pu003enu003ch3u003eu003ca name=u0022PEu0022u003eu003c/au003ePE und Gleichstellungsplanu003c/h3u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eNicht erst mit dem u003ca href=u0022https://tmp-glrlp.laser-in-glas.de/wp-content/uploads/2016/01/Gesetzestext_novelliertes_LGG_GVBl-Nr-17.pdfu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopeneru0022u003enovellierten Landesgleichstellungsgesetzu003c/au003e vom Dezember 2015 hat das Thema Personalentwicklung an Bedeutung gewonnen. Schon immer war der u003ca href=u0022https://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/gleichstellungsarbeit/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopeneru0022u003eGleichstellungsplanu003c/au003e (früher Frauenförderplan) auch ein Konzept zur betrieblichen Personalentwicklung. Handelt es sich doch bei den Gleichstellungsplänen stets um ein auf einer umfassenden Analyse aufbauendes personalwirtschaftliches Maßnahmenbündel, das in regelmäßigen zeitlichen Abständen auf seine Wirksamkeit hin überprüft und weiterentwickelt wird (siehe hierzu auch die u003ca href=u0022https://www.gleichstellungsbeauftragte-rlp.de/gesetze/landesgleichstellungsgesetz/verwaltungsvorschriften/u0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopeneru0022u003eVerwaltungsvorschriftu003c/au003e „Gleichstellungspläne und Bericht über die Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes“ des MFFJIV vom 22.07.2017).u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDie für den Gleichstellungsplan zu wählenden Maßnahmen zum Abbau der Unterrepräsentanz und zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie wie etwa Coaching, Mentoring oder Telearbeit sind klassischer Weise Instrumente der Personalentwicklung. Andere wiederum betreffen Verfahren und Kriterien, die bspw. im Rahmen der Personalauswahl, der dienstlichen Beurteilung oder im Mitarbeiter/-innen-Gespräch angewendet werden. Allzu häufig kommen die Instrumente nebeneinander zum Einsatz, in seltenen Fällen sind sie miteinander verzahnt oder gar geschlechtergerecht ausgestaltet.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eHier kommt die Gleichstellungsbeauftragte ins Spiel: Als Expertin wirkt sie darauf hin, dass der Stellenwert von Geschlechtergerechtigkeit und Chancengleichheit für Frauen sowohl in den Verwaltungsgrundsätzen und Leitbildern als auch in der Personalentwicklung seinen Niederschlag findet.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: right;u0022u003eu003ca href=u0022#obenu0022u003eu0026gt;u0026gt;nach obenu003c/au003eu003c/pu003enu003ch3u003eu003ca name=u0022Ausu0022u003eu003c/au003ePersonalauswahlu003c/h3u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eHilfreich für die Betrachtung des Auswahlverfahrens unter Gendergesichtspunkten sind folgende Fragestellungen:u003c/pu003enu003culu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003eWird breit über alle freien Stellen und die Auswahlverfahren hierfür informiert?u003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003eHaben alle Beschäftigten, auch die Teilzeitbeschäftigten und beurlaubte Personen, die Möglichkeit, sich zu bewerben?u003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003eSind die Anforderungsprofile geschlechtergerecht definiert und etwaige Qualitätsstandards zur Personalauswahl gendergerecht gestaltet?u003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003eGibt es Zielvorgaben für Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind?u003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003eWer kommt aufgrund welcher Auswahlprozesse in die engere Wahl?u003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003eNach welchen Kriterien richtet sich die Auswahlentscheidung?u003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003eIst das Auswahlgremium paritätisch aus Frauen und Männern zusammengesetzt und in Genderkompetenz qualifiziert?u003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003eWelche Rolle wird der Gleichstellungsbeauftragten im Verfahren und in der Auswahlkommission beigemessen?u003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003eWie werden die Ergebnisse evaluiert?u003c/liu003enu003c/ulu003enu003cp style=u0022text-align: right;u0022u003eu003ca href=u0022#obenu0022u003eu0026gt;u0026gt;nach obenu003c/au003eu003c/pu003enu003ch3u003eu003ca name=u0022Gesprächu0022u003eu003c/au003eMitarbeiter/-innen-Gesprächu003c/h3u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eMotivieren, delegieren, planen, beurteilen, kontrollieren, Ziele vereinbaren: Wer Führung ausübt, muss ständig kommunizieren. Das PE-Instrument, das direkt Einfluss nimmt auf die unmittelbare Kommunikation zwischen Führungskräften und Beschäftigten, ist das Mitarbeiter/-innen-Gespräch. Da es zumeist einmal jährlich geführt wird, wird es auch „Jahresgespräch“ genannt. Mit seinem Einsatz verbinden sich folgende Ziele:u003c/pu003enu003culu003enu003cliu003eStandortbestimmung für Führungskräfte und Beschäftigteu003c/liu003enu003cliu003eBlick auf die Zusammenarbeit zu richtenu003c/liu003enu003cliu003eAufgabenwahrnehmung und effiziente Aufgabengestaltungu003c/liu003enu003cliu003eErhöhung der Arbeitszufriedenheit und der Motivationu003c/liu003enu003cliu003eEntwicklungspotentiale und -bedarfe zu identifizierenu003c/liu003enu003c/ulu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eWie kann das Mitarbeiter/-innen-Gespräch gegendert werden? Entscheidend ist, dass die Beteiligten reflektiert mit ihren unterschiedlichen Rollen und den damit verbundenen Anforderungen umgehen. Allgemeine Vorgaben und Leitfäden zur Vorbereitung für das, häufig im Jahresrhythmus geführte Gespräch sind die eine Seite – die Erhöhung der Genderkompetenz die andere. Das gilt in besonderem Maß für die Führungskräfte – aber nicht nur: Alle Beteiligten sollten ausreichend geschult sein im Umgang mit dem PE-Instrument und den Möglichkeiten geschlechtsspezifischer Verzerrungen. Verzerrungen, wie sie sich ergeben können aus den Geschlechterrollen-Stereotypen und den geschlechtsspezifischen Wahrnehmungs- und Zuschreibungstendenzen.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: right;u0022u003eu003ca href=u0022#obenu0022u003eu0026gt;u0026gt;nach obenu003c/au003eu003c/pu003enu003ch3u003eu003ca name=u0022Dienstu0022u003eu003c/au003eDienstliche Beurteilungu003c/h3u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eFür den öffentlichen Dienst ist die periodische Beurteilung der Beamtinnen und Beamten wie auch die anlassbezogene Beurteilung gesetzlich normiert.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDeshalb gilt sie im Kontext von PE-Konzepten der öffentlichen Verwaltungen als ein bekanntes PE-Instrument.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eBundesweit existiert eine Vielzahl von standardisierten Beurteilungsverfahren. Nicht überall werden auch die Tarifbeschäftigten in die dienstliche Beurteilung einbezogen – mancherorts wird anhand freier Beschreibung beurteilt, anderswo gibt es eine umfangreiche Zahlenskala zur Einschätzung. Immer aber spielt das Ergebnis der Beurteilung eine Rolle bei der Personalauswahl, beim beruflichen Aufstieg – und zunehmend wird den Ergebnissen der dienstlichen Beurteilung ein noch stärkeres Gewicht zukommen, wenn es darum geht, leistungsbezogene Gehaltsbestandteile zu vergeben.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eMit der Novellierung des Landesgleichstellungsgesetzes bekommt die Verpflichtung der Führungskräfte, sich für die Gleichstellung von Frauen und Männern (wie im Übrigen auch für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie) einzusetzen, besonderen Nachdruck: die Erfüllung dieser Pflicht ist bei der dienstlichen Beurteilung ihrer Leistungen als Kriterium einzubeziehen.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eIn den wenigsten Fällen sind die Leistungskriterien und Leistungsstufen beim Merkmal Führungsverhalten mit Blick auf Gleichstellung und Vereinbarkeit angepasst worden. Ein guter Ansatzpunkt für die Gleichstellungsbeauftragte, gleichstellungsorientierte Formulierungen anzustoßen.u003c/pu003enu003cp style=u0022text-align: right;u0022u003eu003ca href=u0022#obenu0022u003eu0026gt;u0026gt;nach obenu003c/au003eu003c/pu003enu003ch2u003ePE-Instrumentenkofferu003c/h2u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eAbgestimmt auf die Zielformulierungen im PE-Konzept kommen unterschiedliche PE-Instrumente zum Einsatz. Angelehnt an die Aufgabenfelder des Personalmanagements korrespondieren sie mit den beruflichen Lebensphasen:u003c/pu003enu003cul style=u0022text-align: justify;u0022u003enu003cliu003eu003cstrongu003eInto-the-job-Instrumenteu003c/strongu003eu003cbr /u003ewie bspw. Personalmarketing, Auswahlverfahren, Ausbildung, Einarbeitungspläne, Patenschaften, Trainee-Programme, Rückkehr-Programme…u003c/liu003enu003c/ulu003enu003cul style=u0022text-align: justify;u0022u003enu003cliu003eu003cstrongu003eOn-the-job-Instrumenteu003c/strongu003eu003cbr /u003edarunter Mitarbeiter/-innen-Gespräche, individuelle Entwicklungspläne, Führungskräftequalifizierung, Beurteilungsverfahren, Führungskräfte-Feedback, Potentialanalysen, Nachfolgeplanung, Entwicklung Nachwuchs-Führungskräfte, Aufgabenerweiterung, Aufgabenbereicherung, Instrument Führung auf Probe, Instrument Führung auf Zeit, Mentoring, Kollegiale Beratung, Supervision, Coaching, Fort- und Weiterbildung, Talente-Pool, Besprechungen, Klausurtagungen, Team- und Projektarbeit, Qualitätszirkel, alternierende Telearbeit…u003c/liu003enu003c/ulu003enu003cul style=u0022text-align: justify;u0022u003enu003cliu003eu003cstrongu003eNear-the-job-Instrumenteu003c/strongu003eu003cbr /u003eHospitationsprogramme, Arbeitsplatztausch; Rotation, Cross-Mentoring, Eingliederungsmanagement, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Praktika, Mitarbeiter/-innen-Befragungen, Workshops, Coaching, Mediation…u003c/liu003enu003c/ulu003enu003culu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003eu003cstrongu003eOut-of-the-job-Instrumenteu003c/strongu003eu003cbr /u003ePersonalabbau-Instrumente und Beurlaubungsregelungen, Outplacement-Beratung.u003c/liu003enu003c/ulu003enu003ch2u003eQuellen, Literatur und interessante Linksu003c/h2u003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003eDer Beitrag fußt auf der Expertise der Münchner Gleichstellungsstelle für Frauen und dem Personal- und Organisationsreferat der Stadt München mit den Autor/-innen Inge Höhne, Friedel Schreyögg und Anton Biebl. Er wurde im Mai 2019 von Birgit Löwer, Gleichstellungsbeauftragte der Stadt Frankenthal (Pfalz) und eine Sprecherin der LAG der behördlichen Gleichstellungsbeauftragten, überarbeitet und aktualisiert.u003c/pu003enu003ch3u003eLesenswertu003c/h3u003enu003culu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003eAssig, Dorothea; Andrea Beck: Frauen revolutionieren die Arbeitswelt. München, 1996u003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003eBendl, Regine: Chancengleichheit am Arbeitsplatz für Frauen – Integration in die strategische Unternehmensführung. München und Mering, 1997u003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003eBreisig, Thomas: Betriebliche Sozialtechniken. Frankfurt/M, 1990u003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003eDrescher, Anne (Hrsg.): Handbuch zur Personalauswahl in der modernen Kommunalverwaltung. Boorberg, 2001u003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003eJochmann-Döll, Andrea Dr.: Leistungsbeurteilung und Leistungsvergütung unter der Lupe. In GiP 1/2005, Heidelbergu003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003eJochmann-Döll, Andrea Dr.; Tondorf, Karin: Monetäre Leistungsanreize im öffentlichen Sektor. Düsseldorf, 2004u003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003eKrell, Gertraude: Chancengleichheit durch Personalpolitik. Wiesbaden, 2001u003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003eLange, Ralf: Geschlechterverhältnisse im Management von Organisationen. München und Mering, 1998u003c/liu003enu003cli style=u0022text-align: justify;u0022u003eOrtlieb, Renate: Personalpolitik. Vings – Gender Studies der Fern-Uni Hagen, 2003u003c/liu003enu003c/ulu003enu003cpu003eLesenswert sind auch die Berichte der KGSt (Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement):u003c/pu003enu003cul style=u0022text-align: justify;u0022u003enu003cliu003ePersonalentwicklung – Grundlagen für die Konzepterarbeitung; Bericht Nr. 13/1994u003c/liu003enu003cliu003ePersonalentwicklung im Veränderungsprozess; Bericht Nr. 3/2000u003c/liu003enu003cliu003eFührungsnachwuchs – auch ohne „Goldfischteich“?!; Bericht Nr. 8/2003u003c/liu003enu003c/ulu003enu003cp style=u0022text-align: justify;u0022u003esowieu003c/pu003enu003cul style=u0022text-align: justify;u0022u003enu003cliu003eDr. Jutta Rump: Lebensphasenorientierte Personalpolitik. Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Mainz, November 2008u003c/liu003enu003c/ulu003enu003cpu003eEbenfalls lesenswert sind die Ausführungen von Prof. Dr. Frank Dulisch zur „Psychologie der Mitarbeiterbeurteilung“ im Kontext von Gleichstellung unter u003ca href=u0022http://www.personalbeurteilung.de/personalbeurteilung_und_gleichstellung.htmlu0022 target=u0022_blanku0022 rel=u0022noopeneru0022u003ehttp://www.personalbeurteilung.de/personalbeurteilung_und_gleichstellung.htmlu003c/au003eu003cbr /u003eDen „Abschlusstest“ sollte die Gleichstellungsbeauftragte unbedingt gemacht haben.u003c/pu003e