Beispiel: Das Münchner PE-Konzept zur Personalauswahl
Anders als in vielen öffentlichen Verwaltungen gibt es in München ein vom Stadtrat beschlossenes, differenziert geregeltes Verfahren zur Personalauswahl.
Die Ausschreibungsrichtlinien
Seit dem Jahr 1991 richtet sich Personalauswahl nach den in so genannten Ausschreibungsrichtlinien festgelegten Spielregeln.
Folgende Grundsätze sind für die Personalauswahl bei der Stadt maßgeblich:
- Vorrang von interner vor externer Stellenbesetzung
- Vorrang von Personalauswahlgesprächen vor der Entscheidung nach Aktenlage
- Beteiligung der Gleichstellungsstelle am Auswahlprozess
Bei internen Stellenbesetzungen kommt ein strukturiertes Auswahlverfahren zum Einsatz, das trotz zunehmender Dezentralisierung der Personalkompetenzen nach stadtweit einheitlichen Vorgaben stattfindet. Es besteht aus einem Kurzvortrag von etwa 7 Minuten sowie einem strukturierten Interview, bei dem alle in der Vorstellungsrunde vertretenen Personen an die jeweiligen Bewerberinnen und Bewerber gleich lautende Fragen stellen.
Bei Auswahlverfahren mit externen Bewerberinnen und Bewerbern können Assessment-Center oder AC-Elemente, wie Rollenspiele, Gruppendiskussionen oder Kurzvorträge etc,. verwendet werden. Die Beobachterinnen und Beobachter für die AC’s werden vorher entsprechend qualifiziert.
Potentialfürderung
Im Gegensatz zu den langjährig geltenden Ausschreibungsrichtlinien sind die so genannten Potenzialförder-Maßnahmen bislang nicht vom Stadtrat abgesegnet. Sie werden seit dem Jahr 2002 praktiziert und bekommen im Prozess der individuellen Personalentwicklung ein zunehmend stärkeres Gewicht.
In erster Linie werden Führungsnachwuchskräfte in etwa eineinhalbtägigen Assessment-Centern für bestimmte, relativ kostenintensive Qualifizierungsmaßnahmen ausgewählt.
Typisch für solche AC-Verfahren ist, dass aufgrund eines vorher festgelegten Anforderungsprofils bestimmte Kriterien erfüllt werden müssen. Sie werden anhand von einzelnen Übungen gemessen, bei denen speziell geschulte Beobachterinnen und Beobachter die einzelnen Kandidatinnen und Kandidaten einschätzen.
So entsteht für jede Person ein Stärken-Schwächen-Profil, das Hinweise gibt für die weitere individuelle Personalentwicklung.
Darüber wird sowohl mit den Beteiligten als auch mit der jeweiligen Führungskraft ein ausführliches Feedback-Gespräch geführt.
Im Münchner PE-Konzept wird betont, dass die individuelle Potenzialförderung den so genannten Ausschreibungsrichtlinien nicht entgegen steht.
Unabhängig davon sehen die Verantwortlichen in diesem Instrument eine Möglichkeit, die individuelle PE zu optimieren.
Der PE-Prozess al individuelle PE-Entwicklung und -förderung
Wie kann eine zentrale Personalabteilung in großen Verwaltungen einen Überblick über vorhandene Potenziale der Beschäftigten erhalten? Wie lassen sich Leistungsträgerinnen und -träger ermitteln und bei Bedarf auf die richtigen Stellen bringen? Insbesondere für den Bereich der Führungskräfte fehlt es aus Sicht der PE-Fachleute häufig an einer qualifizierten Planung für die Personalnachfolge.
Einen Ausweg aus diesem Dilemma soll die systematische Erfassung der so genannten Potenzialträgerinnen und –träger weisen.
Allerdings fehlt es in München für diesen strategischen Ansatz noch an einem Gesamtkonzept.
Die gezielte Personalplanung
Im Rahmen der bereits bestehenden Regelungen, nämlich der erwähnten Ausschreibungsrichtlinien, ist es bereits heute möglich, bestimmte Personen für bestimmte Positionen vorzusehen, sie zu qualifizieren und schließlich ohne vorherige Ausschreibung auf die freie Stelle zu versetzen.
Allerdings wird diese Möglichkeit kaum praktiziert. Offenbar erscheint das Verfahren zu bürokratisch, denn eine gezielte Personalplanung muss zwei Jahre vorher der zentralen Personalstelle angezeigt und vom Personalrat genehmigt sein.
Schlag nach in den Leitsätzen 2000
Bereits in den oben dargestellten Ausschreibungsrichtlinien aus dem Jahr 1991 sind eine Reihe von Gendervorgaben enthalten. Sie sind weitgehend deckungsgleich mit Vorgaben, wie sie aus den vielerorts vorhandenen Frauenförderplänen bekannt sind. So ist etwa beschlussmäßig sicher gestellt, dass Anforderungsprofile und Ausschreibungen gendergerecht gestaltet werden müssen oder alle freien Stellen auf ihre Teilbarkeit hin untersucht werden. Außerdem ist die Teilnahme einer Vertreterin der Gleichstellungsstelle an Vorstellungsgesprächen verbindlich geregelt.
Die Leitsätze 2000 legen darüber hinaus unter der Überschrift „Geschlechtergerechte Auswahlverfahren“ folgende Ziele fest:
- einheitliche Qualitätsstandards
- nachvollziehbare Verfahrensschritte
- Schulung der Mitglieder von Auswahlkommissionen
- zuverlässige und rechtzeitige Information aller potenziellen Bewerberinnen und Bewerber, auch der Beurlaubten, über freie Stellen
- Beteiligung der Gleichstellungsstelle wenn eine Position seitens der Dienststelle als nicht teilbar eingestuft wird
- Regelmäßige Informationsveranstaltungen für die Beschäftigten zu den bei der Stadt üblichen Personalauswahlverfahren und dazu, was bei Bewerbungen zu beachten ist