Urteile zum AGG

Urteile zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz

Hier finden Sie Urteile zum AGG, die für die Arbeit als Gleichstellungsbeauftragte von Bedeutung sind.

 

 

Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in bestimmten Fällen zulässig (16 Sa 236/08)

Bei der Besetzung der Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten kann die Bewerberauswahl auf Frauen beschränkt werden, wenn ein Arbeitsschwerpunkt in Projekt- und Beratungsangeboten liegt, deren Erfolg bei Besetzung der Stelle mit einem Mann gefährdet wäre.

Im vorliegenden Fall hatte die beklagte Stadt per Stellenanzeige eine Gleichstellungsbeauftragte gesucht, die Maßnahmen zu frauen- und mädchenspezifischen Themen initiieren sollte. Der Kläger, der zuvor über zwei Jahre im Rahmen einer Betriebsratstätigkeit als stellvertretender Gleichstellungsbeauftragter tätig war, hatte sich auf die Stelle beworben und wurde unter anderem mit der Begründung abgelehnt, dass die Stelle mit einer Frau zu besetzen sei. Unter Berufung auf § 15 Abs. 2 AGG verlangte er ein Entschädigungszahlung, jedoch in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Der achte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschied unter Berufung auf § 8 Abs. 1 AGG, dass in diesem Falle das weibliche Geschlecht als wesentliche und entscheidende Anforderung zulässig sei.

Pressemitteilung 024-2010 des Bundesarbeitsgerichts

Homepage des Bundesarbeitsgerichts

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In Vorständen dürfen prozentual mehr Männer tätig sein als Frauen im Betrieb (2 Sa 2070/08)

Nachdem das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zunächst einer Klägerin recht gegeben hatte, die sich bei der internen Ausschreibung um die nächst höhere Position geschlechtsspezifischer Benachteiligung ausgesetzt sah, folgte es in der Revision nun der Argumentation der Verteidigung. Im ersten Urteil ((15 Sa 517/08) siehe Informationen auf dieser Seite weiter unten) wurde ein mathematisches Gutachten der Klägerin als Indiz der Benachteiligung anerkannt, nach dem nur eine Wahrscheinlichkeit von unter 1% bestehe, dass zum Zeitpunkt der Ausschreibung alle 16 Direktorenposten der GEMA aus reinem Zufall mit Männern besetzt waren, während der Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft bei rund 85% lag. In der Revision jedoch wurden diese statistischen Daten im Bezug zur konkreten internen Ausschreibung als nicht aussagekräftig gewertet, da sie „nichts über die Frage der Qualifikation für und die Anzahl von Bewerbungen auf Führungspositionen“ aussagen. Weiter heißt es, dass es sicher richtig ist, „dass fehlende Bewerbungen von Frauen auf ein Klima im Unternehmen schließen lassen könnte[n], das Frauenbewerbungen nicht begünstigt („bad company“); wie allerdings dies justitiabel gemacht werden sollte, ist unklar.“ Eine erneute Revision dieses Urteils wurde nicht zugelassen.

Quellen: frauenpolitischer dienst, fpd Ausgabe 500/09; LAG Berlin-Brandenburg

Die ausführliche Urteilsbegründung finden sie hier.

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Einmalige sexuelle Belästigung rechtfertigt nicht in jedem Fall die Entlassung eines Arbeitnehmers (3 Sa 643/08)

Einem Arbeitnehmer, dem vorgeworfen wird eine Kundin sexuell belästigt zu haben, kann unter Umständen dennoch nicht automatisch gekündigt werden. Im betreffenden Fall klagte ein Ladengehilfe auf die Unverhältnismäßigkeit der gegen ihn ausgesprochenen Kündigung. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz gab ihm recht, da in diesem Falle die Beschäftigungsdauer, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Angestellten hätten berücksichtigt werden müssen. Da der Kläger bereits seit 11 Jahren im Betrieb beschäftigt war, 48 Jahre, verheiratet und Vater von drei Kindern ist, sei die Kündigung unverhältnismäßig gewesen und es hätte stattdessen zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen.
Frühere, wegen ähnlicher Sachverhalte ausgesprochene Abmahnungen sah das Gericht als durch Zeitablauf verwirkt an.

Quelle: frauenpolitischer dienst, fpd Ausgabe 498/09

Den ausführlichen Urteilstext vom 03.02.2009 finden Sie hier.

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Verbale sexuelle Belästigung durch einen Kollegen rechtfertigt nicht automatisch dessen Kündigung (7 Ca 1837/08)

Ist ein Arbeitnehmer seit vielen Jahren ohne Beanstandung in einem Unternehmen tätig, so ist eine rein verbale sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz nicht ausreichend, um dessen Kündigung zu rechtfertigen. Das Arbeitsgericht Düsseldorf entschied am 02.09.2008, dass in diesem Falle zuvor eine Abmahnung an den Angestellten ausgesprochen werden muss, wenn erwartet werden kann, dass diese erfolgreich sein wird. Eine fristlose Kündigung sei in diesem Falle hingegen nicht verhältnismäßig. Das Gericht stellte jedoch auch fest, dass eine rein verbale sexuelle Belästigung an sich einen Grund für eine Kündigung darstellen könne, wenn diese verhältnismäßig sei.

Quellen: Jurion Arbeitsgericht Düsseldorf; frauenpolitischer dienst, fpd Ausgabe 498/09

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Kündigung einer Gleichstellungsbeauftragten (2 AZR 560/07)

Macht eine Gemeinde von der Möglichkeit Gebrauch, das Amt der Gleichstellungsbeauftragten in Zukunft einer ehrenamtlichen Kraft zu übertragen, so besteht für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der bisher hauptberuflich im Arbeitsverhältnis beschäftigten Gleichstellungsbeauftragten ein dringendes betriebliches Erfordernis.
Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom 18. September 2008 (2 AZR 560/07)

Pressemitteilung Bundesarbeitsgericht

Gericht erkennt Wahrscheinlichkeitsrechnung an (15 Sa 517/08)

An deutschen Gerichten wurden bisher kaum mathematische Wahrscheinlichkeitsberechungen für die Urteilsfindung herangezogen. Anders im Fall einer Klägerin, die aus frauendiskriminierenden Gründen bei der Besetzung einer leitenden Stellung nicht berücksichtigt wurde. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat statistische Indikatoren zugelassen und auf der Basis einer Wahrscheinlichkeitsberechnung entschieden. Als Indiz anerkannte das Gericht ein mathematisches Gutachten der Klägerin, „das eine Wahrscheinlichkeit von unter 1 % für die Annahme“ berechnete, „dass bei der GEMA aus reinem Zufall alle 16 Direktorenposten mit Männern besetzt sind, während der Frauenanteil bei rd. 85 % liegt.“ Mangels eines dokumentierten Ausschreibeverfahrens hat die GEMA den Vorwurf der Frauendiskriminierung nicht widerlegen können.
Das Urteil ist noch nicht rechtskrätig. Es wurde Revision eingelegt.

Quelle: frauenpolitischer dienst, fpd Ausgabe 485/09

Die ausführliche Urteilsbegründung finden sie hier.

Bei Ablehnung des Vorstellungsgesprächs durch Bewerber keine Entschädigungsansprüche wegen Diskriminierung (3 Ta 19/08)

Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat im November 2008 entschieden, dass wenn ein Bewerber, der Entschädigungsansprüche wegen einer geschlechtsdiskriminierenden Stellenausschreibung geltend gemacht hat, die Einladung zur Teilnahme an einem Vorstellungsgespräch ausschlägt, ohne dass es dafür nachvollziehbare Gründe gibt, dies ein hinreichendes Indiz dafür darstellt, dass seine Bewerbung nicht ernsthaft gemeint war. Schadensersatz- bzw. Entschädigungsansprüche gemäß § 15 AGG kommen dann nicht in Betracht.

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  • Online-Portal der Antidiskriminierungsstelle

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