Out of the job

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Familienfreundlichkeit bei gleichzeitigem Personalabbau – eine neue Herausforderung

Wer sich über Personalentwicklung informieren will, denkt zurecht eher an Stichworte wie Qualifizierung und Motivation, an Personalauswahl und Mitarbeitergespräche oder an die Verbesserung der Verwaltungskultur. Doch gerade in Zeiten, in denen sich auch die öffentlichen Verwaltungen nach der Maxime „schlanker ist schöner“ organisieren müssen, rückt zunehmend auch die Frage nach den Möglichkeiten und Instrumenten zum Personal-Abbau ins Zentrum der Aufmerksamkeit.
Das Online-Verwaltungslexikon beispielsweise führt die out-of-the-job-Maßnahmen als Gliederungselement für die PE-Aktivitäten eines Unternehmens auf – und nennt dabei allerdings lediglich zwei Stichworte: die Ruhestandsvorbereitung und die Personalfreisetzung. Doch bekanntlich haben die für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf so einflußreichen Instrumente wie die Beurlaubung aus familienbezogen Gründen oder die Teilbeurlaubung, also die auf eine bestimmte Zeit angelegte befristete Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit, auch eine Kehrseite: Sie können ebenso Instrumente zur Rationalisierung und zum sozialverträglichen Abbau von Personal sein. Anders gesagt: Teilzeit und Beurlaubung dienen als PE-Instrumente sowohl der Verbesserung der Chancengleichheit als auch als Instrument zur Haushaltskonsolidierung im Personalsektor.

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Personalabbau

Aus dem Rezeptbuch der Haushaltskonsolidierung

Die öffentlichen Haushalte stehen bereits seit vielen Jahren im Zeichen der Haushaltskonsolidierung. Personalausgaben senken, Personal abbauen – unter diesen Schlagwörtern geht es um Aufgabenkritik und in der Folge um Leistungseinschränkungen auf allen Ebenen der Verwaltung. Die Auswirkungen sind für die Bürgerinnen und Bürger oftmals unmittelbar spürbar – Bibliotheken und Schwimmbäder schließen, notwendige Sanierungen an Gebäuden werden nicht durchgeführt – Öffnungszeiten für die Behörden und die Qualität des Service verringern sich.

Gender Budgeting fragt: Wo genau bleibt die Knete?

Gerade in den neuen Bundesländern sind die Kommunen und Verwaltungen oftmals zu drastischem Vorgehen gezwungen – die geschlechtsspezifischen Auswirkungen dieser Sparmaßnahmen werden jedoch kaum öffentlich thematisiert. Allerdings: Unter Fachleuten gewinnt gerade im Zeichen des Spardrucks das Gender-Budgeting-Konzept eine zentrale Bedeutung. Die Münchner Ansätze zum Gender-Budgeting sind in einer 2004 erschienen Broschüre nachzulesen (siehe Literatur) und auch unter www.muenchen.de als pdf-Datei erhältlich.

Leitfragen für Gleichstellungsbeauftragte:

 

  • Wie wirken sich die eingesetzten Haushaltsmittel und gegebenenfalls deren Reduzierung auf die Lebens- und Berufssituation von Frauen (und Männern) aus?
  • In welchem qualitativen und quantitativen Maße sind die Mitarbeiterinnen von einer Haushaltskürzung oder dem Wegfall einer Aufgabe betroffen?

Eine Liste möglicher Grausamkeiten…

Was steckt drin im Instrumentenkoffer zum „wertorientierten Personalabbau“ – und welche Maßnahmen werden eingesetzt?
Hierzu ein Überblick:

  • Einstellungssperre
  • Beförderungs- und Höhergruppierungssperre
  • Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit
  • Ausbildungsstopp bzw. -reduzierung
  • Abfindungen
  • Forcierung von Beurlaubungen
  • Personal- und Stellenpool
  • Umschulung städtischer Beschäftigter
  • keine Verlängerung von befristeten Verträgen
  • betriebsbedingte Kündigungen
  • Übergang von Vollzeit- in Teilzeitbeschäftigung ohne Nachersatz
  • restrektive Praxis bei der Altersteilzeit

Geschlechtsneutral sparen? – Ein Ding der Unmöglichkeit

Nicht alle der genannten Maßnahmen werden in der Münchner Verwaltung eingesetzt und beispielsweise auf die Streichung von Zulagen für die Bezieher/innen geringerer Gehälter, wie etwa Menschen im Schalterdienst mit entsprechender Schalterzulage, wurde bereits in einem vorausgegangenen Stadtratsbeschluss verzichtet.
Jede der aufgezählten Optionen hat natürlich mehr oder weniger gravierende geschlechtsspezifische Auswirkungen. Besonders offensichtliche Wirkungen gibt es bei den Maßnahmenfeldern Beurlaubung und Teilzeit.

Aber auch beim Stichwort befristete Verträge ist der Gleichstellungsaspekt evident: Gerade in Beschäftigungsfeldern mit hohem Frauenanteil kommt es, wegen der Überbrückung von Beurlaubungs- und Mutterschutz-Zeiten, häufiger zum Abschluss befristeter Verträge. Wenn befristete Arbeitsverhältnisse nicht verlängert werden – oder wenn sie aufgrund des Sparzwangs erst gar nicht zustande kommen, sind überproportional Dienststellen mit hohem Frauenanteil die Leidtragenden.
Dieser Feststellung trägt der Münchner Beschluss insofern Rechnung als er die Dienststellen zu folgendem Verfahren verpflichtet: „Befristete Verträge werden nur dann nicht verlängert, wenn vorab konkret Art und Maß der daraus resultierenden Arbeitsverdichtung bzw. die Qualitätseinbußen ermittelt werden und ein Ausgleich nicht erforderlich ist oder durch kostenneutrale organisatorische oder sonstige Maßnahmen erfolgen kann. Geprüft wird dies durch eine vom Oberbürgermeister eingesetzte Einstellungskommission – die im übrigen mit der Gleichstellungsstelle vernetzt arbeitet.“

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Beurlaubungen und Sabbaticals: mehr out- als into-the-job?

Beurlaubte Dienstkräfte verursachen keine Kosten – zumindest keine auf Seiten der aktuellen Gehaltslisten. Dieser Effekt scheint aus Spargesichtspunkten heraus betrachtet zunächst nicht ohne Charme. Andererseits haben Arbeitgeber ein hohes Interesse daran, gut ausgebildetes und qualifiziertes Personal zu halten. Laut der von der Bundesregierung in Auftrag gegebenen prognos-Studie zu betriebswirtschaftlichen Effekten von familienfreundlichen Maßnahmen vom August 2003 könnten Kosteneinsparungen dadurch erreicht werden, wenn die familienbedingten Beurlaubungen innerhalb der Betriebe besser vorbereitet und begleitet würden.
„Doch kann“, so ist in einem Münchner Stadtratsbeschluss zu lesen „eine verstärkte Rückholung von Beurlaubten derzeit nicht forciert werden, da wegen der Haushaltskonsolidierung nur wenige Stellen nach besetzt werden können.“

Leitfragen für Gleichstellungsbeauftragte:

 

  • Inwiefern kann das PE-Konzept dazu beitragen, dass das Beanspruchen der gesetzlichen, tariflichen oder betrieblichen Beurlaubungsregelungen sich nicht zum Nachteil für die Beschäftigten auswirkt?

Wie die Personalentwicklung auf die Frage Rückkehr aus einer familienbedingten Beurlaubung reagieren kann, wird im Unterpunkt Into-the-job-PE-Elemente genauer dargestellt.
An dieser Stelle deshalb lediglich eine Erfahrung: Garantien dafür, dass tarifliche und gesetzliche Vorgaben zur Beurlaubung auch tatsächlich seitens der Personalverantwortlichen eingehalten werden, sind verglichen mit den Zeiten des Arbeitskräftemangels, heute relativ leicht zu erhalten.
Anders sieht es aus, wenn es um die eventuell vorzeitige Rückkehr aus einer Beurlaubung geht.

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  • Allgemeine Vorüberlegungen

      • Welche Ziele und Interessen sind vordergründig beim Einsatz bestimmter PE-Instrumente, wie etwa von großzügigen Beurlaubungsregelungen?

     

      • In welchen personalpolitischen Instrumenten manifestieren sich welche Interessen?