Ziele

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Strukturelle Herausforderungen

Schlank ist schön – oder nicht?

Die öffentlichen Verwaltungen stehen unter massivem Druck. Der Strukturwandel in Wirtschaft und Gesellschaft erzwingt den oftmals radikalen Umbau der Verwaltungen. Verwaltungsreform, Neues kommunales Steuerungsmodell, die Abkehr von der kameralistischen Haushaltsführung und die Einführung von in der Privatwirtschaft üblichen Formen des Rechnungswesens sind hierzu die bekannten Stichworte. Zunehmende Privatisierungen, ein drastischer Abbau von Stellen und sozialen Leistungen, sowie die Tendenz zu weiterer Arbeitsverdichtung gelten als die Negativposten in der Bilanz der Auswirkungen zur Konsolidierung öffentlicher Haushalte.

Die Arbeitsmärkte – bald leer gefegt?

Bald gibt es einen Mangel an gut ausgebildeten Arbeitskräften. Das prognostizieren Expertinnen und Experten aufgrund des demografischen Wandels. Der Altersaufbau in öffentlichen Verwaltungen und die in den letzten Jahren stetig rückläufigen Ausbildungszahlen erfordern gerade in diesem Sektor neue Strategien zur frühzeitigen Erkennung und Förderung der Potenziale der Beschäftigten sowie der Gewinnung von neuem Personal.

Berufliches Wissen – schnell veraltet?

Unsere Welt und damit die Arbeitsinhalte und die Arbeitsabläufe werden immer komplexer. Der technologische Fortschritt verkürzt die Halbwertszeiten des Wissens. Die Bereitschaft zu „lebenslangem Lernen“ und zu flexiblem Arbeitseinsatz machen daher die Bereiche Fort- und Weiterbildung zu zentralen Herausforderungen für die PE.

Work-Life – wie die Balance finden?

Allerdings tritt die klassische Karriereorientierung vielfach in den Hintergrund. Der nicht nur in der Managementliteratur beschworene Zeitgeist erfordert die gelungene Work-Life-Balance nun auch für Männer anstelle der früher in erster Linie für Frauen oft zitierten Notwendigkeit, Beruf und Familie besser zu vereinbaren.

Demokratische Strukturen – und der Kostenfaktor Frau?

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind mehr als nur ein Kostenfaktor. Dieses personalwirtschaftliche Credo wird gerade in Zeiten der Konsolidierung öffentlicher Haushalte besonders betont. Gilt es doch, durch den gezielten Einsatz personalwirtschaftlicher Elemente wie der Teilzeit- oder Telearbeit die Investitionen in die Ressource Arbeitskraft zu sichern und damit einen Wettbewerbsvorsprung zu erzielen.
Dies alles soll auch aus der Sicht moderner PE-Konzepte im Einklang stehen mit unverändert geltenden gleichstellungspolitischen Zielsetzungen, nämlich, nach dem weiteren Abbau der Geschlechterhierarchie, der besseren Verwirklichung von Verteilungsgerechtigkeit hinsichtlich beruflicher Chancen für Frauen und der adäquaten Beteiligung an betrieblichen und gesellschaftlichen Entscheidungsprozessen.
Allerdings: In Zeiten des Gender Mainstreamings und der Diversity-Strategien geht es verstärkt darum, innerhalb der PE-Konzepte nicht allein die Unterschiedlichkeit der Beschäftigten hinsichtlich des Geschlechts sondern auch hinsichtlich des Alters, der sexuellen Orientierung, der Religion oder der Ethnizität zu berücksichtigen.

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Zielbestimmungen für die PE

Über Sinn und Zweck der PE-Konzepte

Das allgemeine gleichstellungspolitische Ziel vorweg: Die Geschlechterperspektive nutzen, um Geschäftsprozesse, Arbeitsvorhaben und -aufgaben zu optimieren. Wenn dieses Ziel in Einklang gebracht wird mit den Vorgaben zum Erreichen von mehr Geschlechtergerechtigkeit und Chancengleichheit von Frauen im Beruf, dann dürften sowohl die Anforderungen an eine moderne Personalentwicklung als auch an eine gelungene Gleichstellungspolitik im Betrieb als erfüllt gelten.
Doch nun zu den meist genannten strategischen Zielen für die PE in öffentlichen Verwaltungen.

Personalentwicklungskonzepte wollen demnach folgende Zielvorgaben erfüllen:

 

  • Die Steigerung des Unternehmenserfolges bei zielgerichtetem Einsatz knapper Ressourcen.
  • Die Konzentration auf wertschöpfungsintensive und strategiekonforme Funktionen, wie etwa die Schaffung von Transparenz über Leistungspotenziale.
  • Die Stärkung und den Erhalt der Motivation, der Arbeitszufriedenheit und der Flexibilität der Beschäftigten, etwa dadurch, dass ihre Identifikation mit den Zielen der Stadtverwaltung oder ihre Eigeninitiative gefördert werden.
  • Die Steigerung der Effektivität des Verwaltungshandelns, etwa durch mehr Kostenbewusstsein oder eine höhere Kunden- und Serviceorientierung.
  • Die Herstellung von Chancengleichheit durch aktive Gleichstellungspolitik und beispielsweise der Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen.

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Handlungsfelder und PE-Instrumente

Neues Verständnis

PE wird insbesondere von vielen Praktikerinnen und Praktikern häufig reduziert auf einzelne individuelle Förderungsmaßnahmen, vor allem in bezug auf die Aus- und Weiterbildung.
Dagegen steht ein gerade im Zuge der Verwaltungsreform entwickeltes erweitertes Verständnis von PE:

Umfassender Ansatz

Die Handlungsfelder der PE reichen heute von der Fort- und Weiterbildung, dem Personaleinsatz und der Personalbedarfsplanung bis hin zur Personalfreisetzung. Es geht um betriebliche Gesundheitspolitik ebenso wie um Frauenförderung oder Gender Mainstreaming.

Neue Instrumente

Neben den klassischen personalwirtschaftlichen Instrumenten zur Auswahl geeigneter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für bestimmte betriebliche Positionen kommen heute auf der Ebene der betrieblichen PE-Instrumente verstärkt andere Methoden und Maßnahmen zum Einsatz: bespielsweise Systeme zur Schaffung von Leistungsanreizen, Zielvereinbarungsprozesse. Viele Verfahren wie Assessment Center, der Führungsdialog, das Mitarbeitergespräch, Mentoring oder Mediation kommen aus dem Bereich der privaten Wirtschaft.

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  • Hinweis

    Prägend für die Personalentwicklung:
    Ein neues Denken in der öffentlichen Verwaltung.