Entgelt-gleichheit

Entgeltgleichheit

 


Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?

Die Tatsache, dass Frauen für die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit weniger Geld bekommen als Männer ist mittlerweile gemeinhin bekannt. Die Forderung „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ ist seit jeher ein Ziel, für das sich die Frauenbewegung stark macht. Auch die Politik setzt sich die Überwindung der Entgeltungleichheit regelmäßig zum Ziel. In Deutschland liegt der Verdienstunterschied zwischen Frauen- und Männergehältern, der Gender Pay Gap, bei 21 % (Statistisches Bundesamt, 2017). Innerhalb der EU ist die Kluft nur in der Tschechischen Republik (21,8 %) und in Estland (25,3 %) noch größer.

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Ursachen für geschlechtsspezifische Lohnunterschiede

Ursachen für geschlechtsspezifische Lohnunterschiede können sein:

  • die hohe Teilzeitquote deutscher Frauen
  • die Unterrepräsentanz von Frauen in gut dotierten Führungspositionen
  • die Arbeit von Frauen vorwiegend in kleineren Unternehmen und generell schlechter bezahlten Branchen
  • das Fortwirken tradierter Geschlechtsrollenklischees bei der Beurteilung der Leistung und der Tätigkeit von Frauen
  • die Wahl des Berufs oder Studienfachs wird immer noch häufig nach traditionellen Rollenbildern ausgerichtet
  • die immer noch unzureichenden Möglichkeiten, Familie und Beruf tatsächlich zu vereinbaren
  • sowie die unmittelbare Diskriminierung von Frauen, die weniger Gehalt als ihre männlichen Kollegen bekommen, obwohl sie in derselben Firma dieselbe Tätigkeit ausüben.

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Entgeltungleichheit im öffentlichen Dienst?

Diese direkte Form der Lohndiskriminierung gibt es im öffentlichen Dienst nicht. Eine Erzieherin bekommt dieselbe Vergütung wie ein Erzieher, eine Ingenieurin ist gleich eingruppiert wie ein Ingenieur. Aber dennoch existiert eine Lohnlücke zwischen den Geschlechtern. Diese fällt jedoch im Vergleich zur Privatwirtschaft im öffentlichen Dienst wesentlich geringer aus. Allerdings gibt es auch hier in den letzten Jahren kaum Fortschritte zur Schließung dieser Lücke.
Im Öffentlichen Dienst regelt der „Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst (TVöD)“ u.a. die Eingruppierung der Angestellten nach den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsordnung. Angestellte erhalten eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe in der sie eingruppiert sind. Diese Zuordnung richtet sich nach den Fähigkeiten und der praktischen Erfahrung einer Angestellten oder eines Angestellten. Die Eingruppierung kann aber auch frauendiskriminierende Aspekte beinhalten. So sind die frauendominierten Tätigkeiten in Gesundheitsberufen niedriger eingruppiert als Tätigkeiten im technischen Bereich. Es werden z.B. Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit oder Verantwortung für Menschen angefordert, nicht aber bewertet und bezahlt. Auch die Umsetzung der Formulierungen im Tarifvertrag kann sich diskriminierend auswirken, wenn z.B. nur bei Arbeitsplätzen von Männern „körperlich schwere Arbeit“ anerkannt wird. Dies aber nicht gleichwertig auf Arbeitsplätze von Frauen ausgelegt wird.
Der Anspruch auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit bezieht sich übrigens nicht nur auf die Grundvergütung, sondern auch auf Zuwendungen, Gratifikationen, Betriebsrenten, Sachleistungen (z.B. Nutzung eines Dienstwagens) und Leistungsprämien bzw. -zulagen. Gerade durch die Einführung von Leistungsentgelten gem. § 18 TVöD ist durch frauendiskriminierende Verteilungsregelungen und -kriterien kann es auch im öffentlichen Dienst zu größeren geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden kommen.

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Was tut die Politik?

Der Rechtsanspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit ergibt sich aus Artikel 3 Grundgesetz und aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), in dem verschiedene EU-Vorschriften in nationales Recht umgesetzt wurden. In Deutschland wird mit verschiedenen Maßnahmen die Verringerung der Lohnlücke angestrebt. Hierzu zählen u.a. der Entgeltgleichheits-Check, der Gleichbehandlungs-Check, ein Leitfaden für genderneutrale Tätigkeitsbewertung, der „Comparable-Worth“-Index, die Liste zur Evaluierung von Arbeitsbewertungsverfahren (EVA-Liste) oder der Monitor Entgelttransparenz. Neben diesen Maßnahmen erarbeitete die Bundesregierung das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen, das 2016 eine Geschlechterquote in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst in Aufsichtsräten einführte. Im Juli 2017 trat das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen in Kraft – seit dem 06. Januar 2018 können Beschäftigte erstmals Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für ihre Tätigkeit oder einer gleichen bzw. gleichwertigen erhalten. Zudem können Informationen über Vergleichsentgelte innerhalb des Betriebes erfragt werden. Das Gesetz soll helfen das Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ in der Praxis stärker durchzusetzen.

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Was kann ich als Gleichstellungsbeauftragte tun?

Alljährlich findet im März der Equal Pay Day statt. Das Datum variiert. Der Tag markiert symbolisch den geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied, der laut Statistischem Bundesamt aktuell bei 21 Prozent in Deutschland liegt: Angenommen Männer und Frauen bekämen den gleichen Stundenlohn: Dann steht der Equal Pay Day für den Tag, bis zu dem Frauen umsonst arbeiten, während Männer schon seit dem 1. Januar für ihre Arbeit bezahlt werden.
Gleichstellungsbeauftragte können mit verschiedenen Veranstaltungen wie Podiumsdiskussionen, Filmen oder anderen Aktionen auf das Thema Entgeltungleichheit aufmerksam machen. Außerdem können sie natürlich auch innerhalb Ihrer Tätigkeit bei Stellenbewertungen oder in der betrieblichen Kommission zum Leistungsentgelt in Richtung Entgeltgleichheit wirken.

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Weiterführende Links und Arbeitshilfen

 

BMFSFJ- Entgeltungleichheit
Seite des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zum Thema inkl. der Möglichkeit, verschiedene Publikationen herunterzuladen (u.a. „Gleiche Arbeit = Gleicher Lohn?“ Flyer zum Entgelttransparenzgesetz).

Frauenlohnspiegel – Gehaltvergleich
Bietet einen Gehaltscheck, einen Brutto-Netto-Rechner sowie verschiedene Materialien.

Prinzip des gleichen Arbeitsentgelts – EU-Gesetzgebung
Seite der EU, auf der die europäischen Rechtsgrundlagen der Entgeltgleichheit dargestellt sind.

Equal Pay Day
Auf der Seite finden Sie aktuelle Statistiken zum Gender Pay Gap, zu Veranstaltungen und weitere Informationen rund um das Thema Entgeltgleichheit.

Entgeltgleichheits-Check
Mit Hilfe des „eg-check“ kann Ungleichbehandlung der Geschlechter beim Arbeitsentgelt sichtbar gemacht, konkrete Ursachen aufgezeigt und das finanzielle Ausmaß einer Benachteiligung berechnet werden.

Gleichbehandlungs-Check
Mit dem „gb-check“ können Unternehmen und Verwaltungen prüfen, inwieweit die Gleichbehandlung der Geschlechter in betrieblichen und tarifvertraglichen Regelungen bereits gewährleistet ist.

Leitfaden für genderneutrale Tätigkeitsbewertung
Der Leitfaden der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO-Leitfaden) kann hier kostenfrei heruntergeladen werden.

„Comparable-Worth“-Index
Das Forschungsprojekt „Comparable Worth“ ermittelte erstmals statistisch inwieweit derzeit ein ungleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit gezahlt wird. Als neues Messinstrument wurde hierbei der „Comparable-Worth“-Index generiert.

Liste zur Evaluierung von Arbeitsbewertungsverfahren (EVA)
Mit der EVA-Liste können einzelne Verfahren der Arbeitsbewertung anhand ausgewählter Fragen auf Geschlechtsneutralität hin überprüft werden.

Monitor Entgelttransparenz
Der „Monitor Entgelttransparenz“ ist ein kostenfreies Online-Tool, das Arbeitgebende bei der Umsetzung des Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen unterstützt.

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  • Die Autorin

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    Autorin dieses Beitrags ist
    Simone Walka
    , ehem. Gleichstellungsbeauftragte der Stadtverwaltung Worms, Unternehmensberaterin für
    Non-Profit-Organisationen und Behörden, Neustadt/Weinstraße.

    Dieser Beitrag wurde im November 2018 von einer Mitarbeiterin des Zentrums für wissenschaftliche Weiterbildung (ZWW) der Johannes Gutenberg-Universität (JGU) Mainz überarbeitet und aktualisiert.