RECHTE

• Welche Bedeutung hat das Beanstandungsrecht der Gleichstellungsbeauftragten?
• Was umfasst das Informationsrecht der Gleichstellungsbeauftragten?
• Kann die Gleichstellungsbeauftragte Sprechstunden abhalten?
• Was beinhaltet das Initiativrecht für Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz?
• Werden Gleichstellungsbeauftragte entlastet?

Welche Bedeutung hat das Beanstandungsrecht der Gleichstellungsbeauftragten?

Nach §19 Abs. 1 LGG hat die Gleichstellungsbeauftragte das Recht, eine Maßnahme, die sie für unvereinbar mit dem LGG, dem Frauenförderplan oder anderen Vorschriften über die Gleichstellung von Frau und Mann hält, binnen einer Woche nach ihrer Unterrichtung zu beanstanden.
Sie beanstandet Maßnahmen der Personalverwaltung oder anderer Organisationseinheiten der Dienststelle, die gegen die oben genannten Vorschriften verstoßen. Gleiches gilt bei der Gefährdung des Frauenförderplanes durch beabsichtigte Maßnahmen. Eine Gefährdung des Frauenförderplanes kann zum Beispiel dann vorliegen, wenn bei Beförderungen oder Stellenbesetzungen Frauen nicht zum Zuge kommen, obwohl der Frauenförderplan noch nicht erfüllt ist.

Die Gleichstellungsbeauftragte ist von allen Maßnahmen der Dienststelle, die gleichstellungspolitische Belange betreffen, zu informieren. Eine solche Maßnahme ist z.B. die Einstellung einer neuen Mitarbeiterin oder eines neuen Mitarbeiters.

Die Gleichstellungsbeauftragte kann die Maßnahme innerhalb einer Woche nach Unterrichtung beanstanden. Diese Frist beginnt jedoch erst mit der offiziellen Unterrichtung der Gleichstellungsbeauftragten. Erfährt die Gleichstellungsbeauftragte nur zufällig von einer Maßnahme, so ersetzt dies nicht ihre ordnungsgemäße Unterrichtung.

Die Gleichstellungsbeauftragte sollte eine Maßnahme schriftlich und mit Angaben von Gründen beanstanden. In den Gründen sollte angegeben werden:

• Was wird beanstandet?
• Weshalb wird etwas beanstandet?
• Wie sollte stattdessen verfahren werden?

Beanstandet die Gleichstellungsbeauftragte eine Maßnahme, so kann diese nach § 19 Abs. 2 LGG zunächst nicht weiter fortgeführt werden. Die Dienststelle hat die von der Gleichstellungsbeauftragten vorgelegten Einwände abzuwägen und sodann erneut zu entscheiden. Ist die beanstandete Maßnahme unaufschiebbar, das heißt, sie muss unverzüglich durchgeführt werden, so können vorläufige Regelungen getroffen werden. Die Gleichstellungsbeauftragte ist von den vorläufig getroffenen Regelungen und von der erneuten Entscheidung zu informieren.
Das Recht der Gleichstellungsbeauftragten zur Beanstandung erschöpft sich hiermit.

Die Gleichstellungsbeauftragte hat, wenn ihre Beanstandung erfolglos blieb, keine weiteren Handlungsmöglichkeiten in der konkreten Maßnahme. Sie hat insbesondere nicht die Möglichkeit, die Entscheidung einer übergeordneten Stelle herbeizuführen. Sie hat lediglich gemäß §19 Abs.3 LGG das Recht, Beanstandungen in dem Bericht der Dienststelle aufnehmen zu lassen.
Nach § 18 Abs. 7 LGG ist die Durchführung einer Maßnahme nach dem LGG, an welcher die Gleichstellungsbeauftragte nicht beteiligt oder nicht rechtzeitig informiert wurde, für zwei Wochen auszusetzen. Die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten ist nachzuholen.

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Was umfasst das Informationsrecht der Gleichstellungsbeauftragten?

§ 18 Abs. 3 LGG konkretisiert das Informationsrecht der Gleichstellungsbeauftragten. Dieses Informationsrecht ermöglicht der Gleichstellungsbeauftragten die Erfüllung ihrer Aufgaben. Ihr sind zur Einsichtnahme alle Akten zur Verfügung zu stellen, die Maßnahmen betreffen, an denen sie zu beteiligen ist. Es muss sich um eine konkrete, sich aus dem LGG ergebende Maßnahme handeln. Es darf sich nicht nur um ein allgemeines Interesse der Gleichstellungsbeauftragten handeln.

Die erforderlichen Informationen sind ihr durch die fachlich zuständigen Stellen, z.B. die Personalabteilung, zu erteilen. Die erforderlichen Auskünfte umfassen Bewerbungsschreiben, Bewerbungslisten, Besetzungsberichte, Stellungnahmen zu den jeweiligen Besetzungsvorgängen und sonstige Unterlagen, die sich auf die zu treffende Personalentscheidung beziehen. Die Gleichstellungsbeauftragte ist jedoch nicht berechtigt, alle Bewerbungsunterlagen einzusehen. Ihr Informationsrecht umfasst nur die Unterlagen der Bewerberinnen und Bewerber, die in die engere Auswahl einbezogen sind.

Der Gleichstellungsbeauftragten ist eine vollständige Liste aller Bewerberinnen und Bewerber vorzulegen, in der die Gründe für die Auswahl bzw. Nichtberücksichtigung bei der Vorauswahl kenntlich gemacht wurden.
Die jeweiligen Unterlagen sind der Gleichstellungsbeauftragten zur Kenntnis zu geben, so dass sie diese an ihrem Arbeitsplatz einsehen kann.
Die Personalakte selbst darf die Gleichstellungsbeauftragte nur mit Zustimmung der betroffenen Beschäftigten einsehen (§ 18 Abs. 3 Satz 2 LGG).
Die Gleichstellungsbeauftragte ist berechtigt, an Bewerbungsgesprächen teilzunehmen. Sie ist hierzu jedoch nicht verpflichtet.

Die Gleichstellungsbeauftragte ist daher rechtzeitig von allen Maßnahmen, die frauenspezifische Belange betreffen können, zu informieren und zu beteiligen.
Wird sie nicht rechtzeitig beteiligt oder informiert, so ist nach § 18 Abs. 7 LGG die Durchführung einer Maßnahme auf ihr Verlangen für zwei Wochen auszusetzen. Die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragen ist nachzuholen. In dringenden Fällen kann diese Frist auf eine Woche verkürzt werden. Vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen beträgt die Frist drei Arbeitstage.

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Kann die Gleichstellungsbeauftragte Sprechstunden abhalten?

Die Gleichstellungsbeauftragte hat gemäß § 18 Abs. 5 LGG das Recht, in Absprache mit der Dienststellenleitung Sprechstunden durchzuführen und einmal jährlich eine Versammlung der weiblichen Beschäftigten einzuberufen. Hierbei kann es sich um regelmäßige Sprechstunden, etwa einmal monatlich oder wöchentlich, oder auch um nach Bedarf eingerichtete Sprechstunden handeln. Die Häufigkeit und die Dauer der Sprechstunden orientiert sich an den Gegebenheiten der Dienststelle.

Zur Abhaltung der Sprechstunden benötigt die Gleichstellungsbeauftragte einen eigenen Raum. Bei den Gesprächsinhalten mit den sie aufsuchenden Beschäftigten wird es sich häufig um persönliche oder vertrauliche Angelegenheiten handeln. Daher sollte der Gleichstellungsbeauftragten ein eigener Arbeitsraum zur Verfügung stehen, in welchem sie dann auch Sprechstunden abhalten kann.
Die Beschäftigten können sich ohne Einhaltung des Dienstweges direkt an die Gleichstellungsbeauftragte wenden. Auch dies spricht dafür, dass Gleichstellungsbeauftragten ein eigener Raum zur Verfügung stehen sollte, damit vertrauliche Gespräche stattfinden können.

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Was beinhaltet das Initiativrecht für Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz?

Die Gleichstellungsbeauftragte ist gemäß §18 Abs. 4 LGG berechtigt, präventive Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu ergreifen.

• mit Sichtblenden versehene Schreibtische
• Umgestaltung freischwebender Treppen
• Einrichtung von Großraumbüros oder zwei Arbeitsplätzen in einem Raum
• verglaste Zwischentüren
• Fortbildungsveranstaltungen zur Problematik der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz für alle Beschäftigten

Nach § 2 Abs. 1 Beschäftigtenschutzgesetz (BeSchuG) haben Arbeitgeber und Dienstvorgesetzte die Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. Das Landesgleichstellungsgesetz gibt der Gleichstellungsbeauftragten die Möglichkeit der Initiative zu präventiven Maßnahmen in diesem Bereich.

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Werden Gleichstellungsbeauftragte entlastet?

Gleichstellungsbeauftragte in Dienststellen, die Frauenförderpläne erstellen, sind gemäß §17 Abs. 4 LGG im erforderlichen Umfang von ihren Dienstpflichten zu entlasten. Der Umfang der Entlastung wird im Landesgleichstellungsgesetz nicht ausdrücklich geregelt. Die Entlastung von den sonstigen dienstlichen Pflichten ist jedoch dringend erforderlich, damit die Gleichstellungsbeauftragte ihre Aufgaben tatsächlich wahrnehmen kann. Damit soll ein wesentliches Hindernis wirksamer Frauenförderung beseitigt werden.

Der Umfang der Entlastung soll der Aufgabenstellung der Gleichstellungsbeauftragten entsprechen. Er richtet sich daher nach den personellen Verhältnissen der Dienststelle und des Arbeitspensums, das aufgrund der bestehenden Beschäftigungsverhältnisse in der Dienststelle für die Gleichstellungsbeauftragte anfällt. Hiernach wird bestimmt, wieviel Stunden wöchentlich die Gleichstellungsbeauftragte zur Erfüllung ihrer Aufgaben benötigt. Dabei muss auch der Zeitaufwand berücksichtigt werden, den die Gleichstellungsbeauftragte für die Teilnahme an Beratungen, die Erledigung des Schriftverkehrs, die Besprechung mit Beschäftigten und die Sprechstunden benötigt. Außerdem gehört zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten auch das Studium von Rechtsvorschriften und Fachzeitschriften. In welchem Umfang die Gleichstellungsbeauftragte zu entlasten ist, hängt daher vom Einzelfall der jeweiligen Dienststelle ab.

Da der Umfang der Freistellung für die Gleichstellungsbeauftragte im Gesetz nicht ausdrücklich geregelt ist, kann dies zu Auseinandersetzungen mit der Dienststellenleitung führen. Das Verwaltungsgericht Berlin hat im Beschluss vom 19.07.93 (Streit 1994, S.34) entschieden, dass sich der Umfang der Befreiung der Gleichstellungsbeauftragten am Umfang der Befreiung von Personalrats- und Betriebsratsmitgliedern zu orientieren hat. Es wurde entschieden, dass für 800 beschäftigte Frauen eine Gleichstellungsbeauftragte in vollem Umfang von ihren Pflichten freigestellt werden muss.

Der Umfang der Freistellung der Gleichstellungsbeauftragten kann außerdem zeitlich variiert werden. So kann eine Gleichstellungsbeauftragte zu Zeiten der erstmaligen Aufstellung eines Frauenförderplanes stärker als in Zeiten des Vollzuges oder der Anpassung eines Frauenförderplanes freigestellt werden. Daher kann eine vorgenommene Vollzeitfreistellung bei Veränderung der vorhandenen Arbeitssituation in der Zukunft wieder zurückgenommen werden.
(Landtag Rheinland-Pfalz, Drucksache 12/6084)

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